Controlli a distanza dei lavoratori: diritti e limiti del datore di lavoro

I controlli a distanza sono legali?

Con l’entrata in vigore del D.Lgs 151/2015 (a far data dal 24 settembre 2015) attuativo del Jobs Act, viene ad essere modificata la disciplina relativa ai controlli a distanza dei lavoratori sui luoghi di lavoro.

L’art. 23 del Decreto Legislativo sopracitato, infatti, ha modificato le disposizioni contenute nell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970), a norma del quale erano previsti severi limiti al potere organizzativo e soprattutto alla possibilitá di controllo a distanza dei lavoratori da parte del datore di lavoro.

Tali limiti alla possibilitá di operare un controllo a distanza dei dipendenti erano dettati al fine di salvaguardare la dignità e la privacy dei lavoratori anche sul luogo di lavoro, garantendo agli stessi il pieno rispetto della propria integrità fisica e morale.

L’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, sul controllo a distanza, prevedeva che gli impianti e gli apparecchi di controllo installati per ragioni organizzative e produttive o di sicurezza sul lavoro, mediante i quali fosse possibile effettuare anche un controllo a distanza dell’attività del lavoratore, potevano essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali. Era inoltre fatto fermo divieto al datore di lavoro di installare strumenti di controllo finalizzati esclusivamente alla verifica dell’attività svolta dal dipendente sul luogo di lavoro.

Con la riforma introdotta dal Jobs Act le regole in materia di controllo a distanza dei lavoratori diventano più flessibili.

Quando possono essere effettuati i controlli a distanza?

Mentre nulla cambia sul piano delle autorizzazioni preventive necessarie all’installazione di dispositivi di controllo rispondenti ad esigenze organizzative o di sicurezza, viene introdotta la possibilità per il datore di lavoro di effettuare controlli sui dispositivi mobili (pc, tablet e telefoni aziendali) utilizzati dal lavoratore per svolgere la propria prestazione lavorativa.

Con riferimento a detti dispositivi di controllo a distanza dei lavoratori non è richiesta alcun accordo preventivo o autorizzazione da parte delle rappresentanze sindacali aziendali e l’installazione degli stessi è pertanto da considerarsi “di per sé legittima, ricorrendone i requisiti di legge”.

È inoltre consentito al datore di lavoro utilizzare le informazioni raccolte attraverso qualunque dei predetti strumenti di controllo a distanza dei lavoratori, per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Codice della Privacy (D.Lgs 196/2003).

Vi è tuttavia un limite all’utilizzo dei dati raccolti dal datore di lavoro attraverso strumenti di controllo a distanza. Infatti, qualora il datore di lavoro si avvalga di strumenti per il controllo a distanza dei lavoratori per la prevenzione di comportamenti illeciti, egli potrà raccogliere solo i dati successivi all’insorgere di un sospetto nei confronti del lavoratore. Tutti i dati sull’attività svolta dal lavoratore prima dell’insorgere di tale sospetto, non potranno essere né acquisiti, né usati per giustificare eventuali azioni disciplinari.

Cosa puó controllare il datore di lavoro?

La riforma in esame ha sollevato numerose polemiche.

Se da una parte è da ritenersi apprezzabile lo sforzo del legislatore di adeguare la disciplina corrente in materia di controllo a distanza dei lavoratori alle esigenze di tutela del patrimonio aziendale, prevenendo un uso ‘distorto’ della strumentazione in dotazione del lavoratore, dall’altro non può essere ignorato il rischio di un utilizzo altrettanto distorto degli impianti di controllo da parte dello stesso, tale da incidere negativamente sulla privacy e sulla dignità personale del dipendente.

In attesa di conoscere quale sarà la posizione assunta dalla Cassazione e dell’Autorità Garante della Privacy al riguardo, si ritiene opportuno rilevare la posizione assunta dalla Corte Europea dei Diritto dell’Uomo (Sentenza n. 61496/08, 12 gennaio 2016), la quale ha ritenuto legittimo il controllo a distanza dei lavoratori, operato dal datore di lavoro, sul contenuto delle comunicazioni personali dei dipendenti inviate per mezzo del proprio account aziendale (email dirette a parenti e fidanzata).

Secondo i giudici di Strasburgo, infatti, il datore di lavoro, nell’esercizio del suo potere disciplinare, è legittimato ad accedere alle comunicazioni personali effettuate dal dipendente con strumenti aziendali, sempre che quest’ultimo sia stato previamente informato circa le corrette modalità di utilizzo di detta strumentazione.

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