Che cos’è il demansionamento?

Si definisce demansionamento l’adibizione del lavoratore a mansioni relative ad un livello di inquadramento inferiore rispetto a quello identificato nel contratto di lavoro siglato tra lavoratore e datore di lavoro, o comunque inferiore a quello corrispondente alle mansioni da ultimo svolte. Si tratta di un’ipotesi di “mobilitá verso il basso” la cui applicabilitá da parte del datore di lavoro è limitata alle ipotesi tassativamente previste dalla legge e, in primis, dall’art. 2103 c.c..

Tale articolo, infatti, stabilisce che il lavoratore debba “essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.

Quando è possibile il demansionamento?

In deroga a tale principio fondamentale, la legge riconosce la possibilitá di demansionamento del lavoratore:

  • In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore (art. 2103, co 2, c.c.);
  • Qualora l’assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore sia previsto dai contratti collettivi (c.d. patto di declassamento) (art. 2103, co. 4, c.c.);

 

In entrambi i casi, il lavoratore potrà essere assegnato a mansioni di livello inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale. Il demansionamento dovrá poi essere comunicato al lavoratore per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore avrà comunque diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo piú favorevole, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Ulteriori deroghe al divieto di demansionamento sono poi previste da leggi speciali. In particolare, è consentito il demansionamento:

  • Del lavoratore divenuto inabile a seguito di infortunio o malattia sul lavoro (Legge n. 68 del 1999);
  • Della lavoratrice in gravidanza nel caso in cui le mansioni di assunzione rientrino tra quelle a rischio o interdette in relazione allo stato della lavoratrice (D. Lgs. n. 151 del 2001).

 

Al di fuori di tali ipotesi, dunque, il demansionamento resta illegittimo.

Come provare e difendersi dal demansionamento

Qualora il lavoratore ravvisi un demansionamento illegittimo, lo stesso ha il diritto di ricorrere al giudice del lavoro per il riconoscimento della qualifica corretta e, nei casi piú gravi, per il risarcimento dei danni.

La giurisprudenza recente della Corte di Cassazione ha piú volte ribadito il principio per cui, in caso di domanda di risarcimento dei danni da demansionamento e dequalificazione professionale, il pregiudizio subito dal lavoratore (danno non patrimoniale) non si identifica con l’inadempimento datoriale e non è dunque conseguenza automatica di ogni demansionamento illegittimo. Non é dunque sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva del demansionamento.

È invece richiesto al lavoratore di dimostrare non solo il demansionamento (fatto lesivo), ma anche di fornire la prova del danno non patrimoniale e del nesso di causalità con l’inadempimento datoriale.

Il lavoratore dovrá dunque allegare indizi gravi precisi e concordanti che dimostrino, in concreto, l’esistenza di un danno non patrimoniale conseguente al demansionamento. Qualora la domanda di risarcimento riguardi, per esempio, danni d’immagine o professionali, il lavoratore dovrá allegare fatti concreti dai quali emergano elementi quali la durata del demansionamento, la conoscibilità dello stesso all’interno ed all’esterno dell’ambiente lavorativo, e le conseguenze dello stesso sulle abitudini di vita del soggetto.
In mancanza di tale prova, il lavoratore, benché demansionato, non avrà diritto al risarcimento del danno.

Risarcimento danni per demansionamento

Tra i danni risarcibili in conseguenza del demansionamento rientrano sia i danni patrimoniali che quelli non patrimoniali. Rientrano nella categoria dei danni patrimoniali tutte quelle perdite economiche derivanti dall’impoverimento della capacità professionale del lavoratore. Si pensi, in particolare, al danno da c.d. perdita di chance, cioè la perdita di possibili guadagni e la perdita della possibilità di trovare altri lavori con altri datori di lavoro. Rientrano invece tra i danni non non patrimoniali, le lesioni morali alla personalità o il danno biologico- danno esistenziale.

Sentenza del Tribunale di Roma

Lo Studio Legale Lombardo ha affrontato un caso di demansionamento di una lavoratrice che era stata adibita alle mansioni più disparate non inerenti con quelle di assunzione ed incompatibili con il suo stato di portatrice di handicap.

Con sentenza del 4 giugno 2013 il Tribunale di Roma ha confermato l’adesione agli orientamenti giurisprudenziali in tema di danni non patrimoniali, condannando al risarcimento del danno biologico e da demansionamento il datore di lavoro.

E’ stato così chiarito che ogni volta che il lavoratore riporta un danno nello svolgimento della propria prestazione lavorativa, si profila una azione di risarcimento danni per responsabilità contrattuale nei confronti del datore di lavoro (Cass. n. 6572/2006).

La Cass. n. 9871/2008 aveva, infatti, evidenziato come nel rapporto di lavoro la lesione della integrità fisio-psichica del lavoratore sia fonte di una responsabilità per inadempimento dell’obbligo di sicurezza innervata nel rapporto contrattuale.

Il Tribunale di Roma ha quindi ribadito – sulla scia dell’orientamento della Corte di Cassazione- che “il danno non patrimoniale è categoria generale non suscettibile di suddivisioni in sottocategorie variamente qualificate prive di autonomo rilievo come quella del danno esistenziale (salvo lesione dei diritti inviolabili della persona riconosciuti dalla Costituzione ex art. 2, quali quello alla dignità e all’immagine) e del danno morale (salvo quando la sofferenza psichica provata dalla vittima, sia slegata da una verifica quantitativa medico-legale in termini di danno biologico ed il danno è connesso alla lesione dei diritti inviolabili della persona riconosciuti dalla Costituzione )”.

Per la liquidazione del danno biologico il giudicante ha ritenuto di conformarsi alle tabelle elaborate dal Tribunale di Milano, condividendo il principio secondo cui, nella liquidazione del danno biologico, deve essere garantita un’adeguata valutazione delle circostanze del caso ma anche l’uniformità di giudizio a fronte di casi analoghi.

Nella fattispecie in esame, pertanto, è stato ritenuto che la peculiare situazione dell’istante, portatrice di handicap, imponesse una personalizzazione del danno con un aumento percentuale del 25% del valore punto.

Il Tribunale ha, altresì, accolto la nostra domanda di risarcimento del danno per demansionamento (per una somma pari al 60 % dello stipendio per il periodo in cui si è protratto) in considerazione del “perpetuarsi del demansionamento” che rischiava di “annullare la residua professionalità della ricorrente e più in generale qualsivoglia capacità lavorativa della medesima”.

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