SMART WORKING

Rischi e benefici

A cura dell'Avv. Brigida Troilo

Tra le misure di contenimento dell’emergenza sanitaria adottate nel mondo del lavoro l’indiscutibile ruolo da protagonista va riconosciuto allo Smart Working, adottato in tutti i settori lavorativi dove è stato possibile, compresi gli uffici della Pubblica Amministrazione.

 

Recitava, invero, il DPCM dell’8 marzo 2020 all’articolo 2, comma 1, lettera r:  “la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, puo’ essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti; gli obblighi di informativa di cui all’art. 22 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro”.

Tale provvedimento in ambito PA era stato preceduto, invero, dal decreto legge n. 6 del 23 febbraio 2020 con cui il Governo aveva incentivato e agevolato l’accesso allo Smart Working rispetto alle formalità più rigorose previste nella Legge 124/2015, c.d. riforma Madia, introduttiva del lavoro flessibile nella pubblica amministrazione.

 

La prima vera normazione del c.d. lavoro flessibile, ordinariamente utilizzato negli Stati Uniti e in Giappone, in Italia si è avuta solo con la legge 81 del 2017 che ne subordina l’applicazione ad un accordo scritto tra le parti che deve disciplinare la durata, il rispetto dei tempi di riposo, le modalità di esercizio del potere di controllo e disciplinare da parte del datore di lavoro e le correlate ipotesi di irrogazione di sanzioni disciplinari; il diritto alla disconnessione del lavoratore e, quanto alle modalità di attivazione, il deposito dell’accordo per via telematica sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

 

L’espressa previsione, nella Legge 81 del 2017, della parità di trattamento economico per il lavoro agile rispetto al lavoro per così dire tradizionale, avrebbe dovuto in passato indurre le aziende ad avvalersene abitualmente, considerati gli innumerevoli ed innegabili vantaggi che ne derivano in termini di riduzione dei costi degli spazi fisici (spese vive come l’illuminazione, la climatizzazione e la pulizia)  e di incremento significativo della produttività come conseguenza dell’aumentata motivazione e soddisfazione dei lavoratori. 

Così non è stato (in Europa l’Italia era infatti il fanalino di coda con appena il 7% dei lavoratori applicati in modalità flessibile). Fino all’emergenza sanitaria.

 

Per effetto delle “condizioni agevolate di accesso allo smart working” introdotte dalla normativa emergenziale (attivazione con la mera comunicazione  al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in via telematica, dei nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità flessibile), innumerevoli aziende sono ricorse al c.d. lavoro flessibile, evitando, almeno per una parte dei lavoratori, la collocazione in cassa integrazione, resasi per molti settori inevitabile  con la chiusura al pubblico di talune attività lavorative e con la restrizione degli spostamenti.

L’aspetto positivo è che i vantaggi della sua consistente diffusione negli ultimi 2 mesi non hanno tardato a farsi sentire per le imprese (ad esempio in termini di maggior produttività e responsabilizzazione del  dipendente) e per i lavoratori derivandone miglior conciliazione della attività lavorativa con la vita personale e familiare, più efficiente organizzazione del proprio tempo, riduzione dei costi di spostamento.

 

Da ultimo, con l’art. 90 del D.L. 34/2020 (cd. Decreto Rilancio), lo smart working è diventato un diritto, accordato a tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio a carico minore di 14 anni, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito nei casi di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, o che non vi sia un genitore non lavoratore, almeno fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica.

 

 

Quanto alle prospettive future, considerando che, secondo l’Osservatorio smart working del Politecnico di Milano, i lavoratori che potrebbero, per le mansioni a cui sono adibiti, lavorare in Smart Working sono almeno 5 milioni (circa il 22% del totale degli occupati) e che gli Smart Worker ad oggi sono 305mila, si può ipotizzare che con il suo consolidamento si possa arrivare al 70% dei lavoratori potenziali, con intuibili benefici ambientali per la consistente riduzione del traffico e dell’inquinamento atmosferico che ne deriverebbero.

Un vero toccasana per il paese, particolarmente in questo periodo, considerata la significativa  relazione tra i livelli di inquinamento atmosferico e l’epidemia da Covid 19, ormai accertata da autorevoli studi scientifici. 

 

Ben venga, dunque, il consolidamento di tale nuovo modello organizzativo del rapporto azienda-lavoratore fino a diventare il modo di lavorare del futuro, a condizione che vi si accompagnino talune essenziali misure di salvaguardia del benessere psicofisico del lavoratore contro i rischi più temuti: dall’isolamento alle difficoltà di interazione sociale e all’overwork.

 

 

Le Fonti HR WEEK

Guarda l'intervento dell' avv. Brigida Troilo sul tema “ Il nuovo scenario del lavoro post COVID -19”
in un dibattito con alcuni dei massimi responsabili di Human Resources aziendali.

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