Licenziamento disciplinare: cause e conseguenze

Cosa comporta il licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare è una forma di recesso unilaterale nella disponibilità del datore di lavoro, che mette fine al rapporto a prescindere dalla volontà del dipendente, qualora questi, con il suo comportamento, abbia reso impossibile la prosecuzione del rapporto lavorativo, ledendo in modo considerevole i principi di diligenza, obbedienza e fedeltà che regolamentano tutto il lavoro dipendente.

Quali sono le cause del licenziamento disciplinare?

Si tratta di una misura perlopiù a carattere soggettivo, in quanto ancorata al comportamento scorretto del lavoratore. Le cause sottese al licenziamento disciplinare si identificano principalmente nella giusta causa e nel giustificato motivo soggettivo. Nello specifico, la condotta scorretta del lavoratore può portare ad un allontanamento per giusta causa, qualora il comportamento scorretto, a qualsiasi titolo verificatosi, sia talmente grave da non permettere la prosecuzione del rapporto, neanche in via provvisoria.

Anche comportamenti quali ripetute assenze ingiustificate, che provocano difficoltà organizzative, falsificazione delle presenze, insubordinazione, furto di materiale aziendale, e diffamazione, possono portare a un allontanamento per giusta causa.

Si parla invece di licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo, laddove lo stesso sia legato all’inadempimento degli obblighi discendenti dal contratto, al contempo presentando il carattere della “non scarsa importanza”.

Entrambe le fattispecie fanno riferimento a condotte poste in essere dal lavoratore, la cui gravità è tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, impedendo la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Il licenziamento disciplinare è dunque legato ad una violazione da parte del lavoratore degli obblighi e doveri assunti alla firma del contratto di lavoro. Per legge, rientrano tra tali doveri, l’obbligo di diligenza nello svolgimento delle proprie mansioni, l’obbligo di obbedienza alle disposizioni del datore di lavoro (ad eccezione di tutte quelle decisioni e disposizioni che impongono l’esecuzione di attivitá in violazione della legge), e il dovere di fedeltá, legato al divieto di concorrenza ed al divieto di diffusione di informazioni segrete o che possano danneggiare o pregiudicare l’attivitá dell’azienda.

In aggiunta, è fondamentale fare riferimento alle disposizioni in materia di obblighi e doveri del lavoratore presenti nel contratto di lavoro e alle indicazioni contenute nei singoli codici disciplinari adottati dalle aziende.

Qualora il lavoratore violi tali obblighi e doveri può scattare l’imposizione di una o più sanzioni disciplinari, la cui gravitá è commisurata alla violazione compiuta. Il licenziamento disciplinare rientra in questa categoria di sanzioni e ne rappresenta la forma più grave, l’extrema ratio delle sanzioni disciplinari, atteso che, a differenza delle altre tipologie non consente la conservazione del contratto di lavoro ma, al contrario, lo recide.

Quanti richiami ci vogliono prima di essere licenziati?

Come sottolineato, il licenziamento costituisce la forma piú grave di sanzione disciplinare. In quanto tale, la legge prevede specifiche disposizioni riguardanti le modalità in cui può essere irrogata. Il panorama delle sanzioni disciplinari trova tutt’oggi la sua base normativa nell’art. 7 della legge n. 300/1970, che impone, in via trasversale, un onere di preventiva contestazione dei fatti che danno causa alla sanzione, di modo tale che il dipendente sia concretamente messo nelle condizioni di difendersi dalle accuse rivoltegli.

La procedura di licenziamento disciplinare è dunque valida qualora presenti tutte le caratteristiche necessarie (la forma scritta, il rispetto delle tempistiche, il preavviso, l’obbligo di conciliazione, la preventiva contestazione, l’esposizione specifica e dettagliata dei motivi), compresa la comunicazione effettiva al dipendente.

Nella fattispecie di licenziamento disciplinare per giusta causa, tuttavia, è bene sottolineare come non si applichi il periodo di preavviso in quanto esso è conseguenza di un comportamento del lavoratore talmente grave da impedire la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro. Il periodo di preavviso, invece, è concesso in caso di licenziamento per giustificato motivo.

Non risulta invece disciplinata dalla legge la questione relativa al richiamo del lavoratore e, nello specifico, al numero di richiami necessari prima che si possa procedere al licenziamento del lavoratore. Se la risoluzione del contratto avviene per giusta causa, data l’estrema gravitá delle condotte che possono giustificare l’adozione di tale provvedimento, è possibile ritenere che anche un solo richiamo sia sufficiente a determinare l’interruzione del rapporto di lavoro. Si pensi ad ipotesi di grave insubordinazione o di furto in azienda.

Nel caso di licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo, invece, date le circostanze in cui si applica (condotta grave ma di entitá inferiore a quella sottesa alla giusta causa), è piú probabile che venga richiesto piú di un richiamo prima che il datore di lavoro sia legittimato a procedere al licenziamento. Ciò dovrà comunque essere valutato sulla base dell’effettivo comportamento posto in essere dal lavoratore.

Contestazione del licenziamento disciplinare

Che si tratti di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, resta in capo al datore l’onere di preventiva contestazione della condotta del lavoratore attraverso una lettera formale scritta indirizzata alla persona fisica che, entro i cinque giorni successivi alla ricezione, potrà far valere le sue motivazioni, anche mediante la richiesta della sua personale audizione. Decorsi i cinque giorni in modo infruttuoso, o comunque decorso un termine maggiore a seguito dell’audizione del dipendente, il datore di lavoro deve comunicare il provvedimento finale.

Il lavoratore avrà allora la possibilità di procedere all’impugnazione del provvedimento definitivo entro il termine di sessanta giorni dalla ricezione, inviando al datore di lavoro una comunicazione con cui rende nota la volontà di contestare il licenziamento, e nei successivi centottanta giorni, potrà, previo conferimento di incarico ad un avvocato, presentare apposito ricorso.

L’esperimento del ricorso avverso il provvedimento di licenziamento riequilibra quell’apparente dislivello a favore del datore di lavoro all’interno della normativa che disciplina quel particolare tipo di recesso che è il licenziamento disciplinare.

Ed invero, il conferimento del potere unilaterale di scioglimento, la non necessarietà del preavviso, (anche se nella sola sussistenza della giusta causa), finanche nelle plurime motivazioni che lo legittimano, quasi configurando il dipendente come un soggetto passivo all’interno del procedimento disciplinare avviato a suo carico, risultano poi temperate in fase processuale.

Nel processo, infatti, sul datore di lavoro incombe un onere probatorio indiscutibilmente più gravoso, che gli impone di provare la sussistenza effettiva delle ragioni che giustificano la misura adottata, nonché il nesso di causalità tra la stessa e la condotta illegittima tenuta dal lavoratore.

Se, quindi, la fase procedimentale sembra maggiormente deporre a favore del datore di lavoro, la fase processuale, invece, alleggerisce proprio la posizione del dipendente, con la conseguenza che il processo, fisiologicamente sempre un rischio per le parti in causa, si traduce in una nuova zona grigia affidata alla decisione di un soggetto terzo ed imparziale, con la possibilità, per nulla inconsistente, che il datore si trovi a divenire la parte soccombente.

Conseguenze dell’accertamento dell’illegittimitá del licenziamento disciplinare

Tanto premesso, la naturale alea processuale impone di affrontare ed analizzare, a questo punto di indagine, le conseguenze, sul piano giuslavoristico, di un eventuale sentenza che accerti l’illegittimità del licenziamento.

Sul punto, il panorama normativo attuale risulta spaccato in quello che si può definire il pre e post Jobs Act, recepito dal d.lgs. 23/2015, che ha ridisegnato profondamente i termini della questione.

È utile osservare, infatti, che la protezione accordata ai lavoratori varia a seconda della loro data di assunzione e delle dimensioni dell’azienda, (tenuto conto del limite occupazionale di cui all’art. 18 L. 300/1970), atteso che, alle persone fisiche assunte prima del 6 marzo 2015, si applica la normativa modificata dalla Riforma Fornero, Legge n. 92/2012, mentre a coloro che risultano assunti in momento successivo al 6 marzo 2015, o che vedono il proprio rapporto di lavoro trasformato da determinato in indeterminato dopo tale data, si applica il regime delle c.d. “tutele crescenti” di cui al d.lgs. 23/2015.

Anzitutto occorre premettere che sussiste una netta differenziazione in riferimento al vizio del licenziamento che poi costituisce presupposto della dichiarazione di illegittimità del recesso datoriale.

Come è noto, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo qualora il giudice accerti che lo stesso è sorretto da motivazioni a carattere discriminatorio, da un vizio di nullità o sia stato emanato in forma orale (dato che il licenziamento deve necessariamente essere comunicato in forma scritta, esplicitando tutte le motivazioni che sostengono la ragionevolezza della sanzione) o quando il giudice accerti l’insussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo.

Dunque, come precisato, la legge sul Jobs Act ha riscritto i termini e le condizioni delle conseguenze derivanti dallillegittimità del licenziamento, ponendo un argine a quella difficoltà processuale incontrata dal datore di lavoro, sempre in una costante ottica di bilanciamento tra i diversi interessi in causa.

La nuova normativa ha, invero, ridotto considerevolmente le ipotesi di tutela specifica e aumentato la tutela per equivalente, nelle forme dell’indennità risarcitoria, a sua volta toccata e modificata dal decreto Dignità del 2018, che ha irrigidito il calcolo di essa, eliminando il carattere discrezionale della valutazione giudiziale.

Nel dettaglio, in riferimento alla prima macro categoria (licenziamento discriminatorio, nullo o in forma orale), la legge sul Jobs Act ha eliminato la reintegrazione in caso di allontanamento per ritorsione o per motivo illecito, residuando la stessa, invece, in tutte le altre ipotesi (motivi discriminatori, redazione in forma orale, a causa di assenza per congedi di maternità o paternità, per causa di matrimonio e per tutte le altre ipotesi previste dalla legge).

Diversamente, nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, al dipendente spetta la reintegrazione nell’unica ipotesi di insussistenza del fatto contestato, diversamente da come avveniva in passato, allorquando tale misura ripristinatoria specifica veniva riconosciuta anche se, accertati i fatti, questi non erano rilevanti da un punto di vista disciplinare o la condotta poteva essere punita con una diversa e più blanda sanzione.

Ancora più complessa, la situazione dei lavoratori assunti in piccole imprese, in quanto, se illegittimamente licenziati, potranno ottenere il ristoro mediante nuova assunzione solo se il giudice dichiari l’illegittimità per licenziamento discriminatorio, nullo o in forma orale, mentre in tutte le altre ipotesi potranno ottenere solo un ristoro economico, nelle forme di una indennità, da calcolarsi in base agli anni di servizio.

Sul calcolo delle indennità è recentemente intervenuta la Corte Costituzionale con la sentenza n. 194/2018, ritenendo il sistema di calcolo previsto troppo rigido e, pertanto, violativo del principio di uguaglianza, dal momento che il calcolo della somma non teneva conto delle peculiarità del caso concreto. In definitiva, la Corte ha imposto di prevedere un risarcimento adeguato e ragionevole, in quanto, se rientra nella discrezionalità del legislatore riconoscere una tutela piuttosto che un’altra, non rientra nel suo potere quello di elidere il principio di uguaglianza, fondamento della Carta Costituzionale.

Va dato conto, altresì, del fatto che la Consulta è nuovamente dovuta intervenire con la sentenza n. 150/2020, in ordine alle stesse motivazioni di cui sopra, ma in riferimento a procedure di licenziamento che presentavano vizi di natura procedimentale, come, ad esempio, la mancanza di esplicitazione delle motivazioni giustificative della sanzione.

La pronuncia ricalca il medesimo iter argomentativo di cui sopra, contestando i sistemi di quantificazione a schema rigido, inidonei a tutelare gli interessi delle parti.

Vista la variegata consistenza degli strumenti processuali e non, previsti dalla legge in favore di parte datoriale e lavoratore, nel caso in cui ci si dovesse imbattere nella ipotesi di licenziamento illegittimo, occorre rivolgersi al proprio legale di fiducia affinché, inquadrata la fattispecie corretta, possa offrire la miglior tutela alla parte penalizzata dal recesso nel rapporto di lavoro subordinato.

Chi viene licenziato per giusta causa ha diritto alla disoccupazione?

Un’ultima questione fondamentale relativa alle conseguenze del licenziamento disciplinare riguarda il diritto a percepire l’indennitá di disoccupazione, particolarmente rilevante, soprattutto, nel caso in cui avvenga per giusta causa.

Al riguardo, è bene osservare come l’indennità di disoccupazione (Naspi) spetti ad ogni lavoratore in possesso dei seguenti tre requisiti: (i) perdita involontaria del lavoro (sono quindi esclusi i casi di dimissioni volontarie e di risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro); (ii) requisito contributivo (versamento presso l’INPS di almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni che precedono la cessazione del rapporto di lavoro); e (iii) requisito lavorativo (il lavoratore deve aver lavorato per almeno 30 giornate di effettivo lavoro nei 12 mesi che precedono la cessazione del rapporto di lavoro).

Dunque, ha diritto all’indennità di disoccupazione anche il lavoratore che abbia perso il lavoro a seguito di licenziamento disciplinare per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, purché risultino soddisfatti i requisiti di cui sopra. Il lavoratore avrá quindi comunque diritto a percepire un assegno di disoccupazione per un periodo pari alla metà delle settimane contributive nei precedenti 4 anni, e il cui ammontare sará pari al 75% dell’imponibile medio mensile percepito nello stesso periodo.

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