Licenziamento illegittimo: quando lo statuto dei lavoratori tutela i diritti del dipendente

Cos’è il licenziamento illegittimo

Si considera illegittimo il licenziamento che viene disposto dal datore di lavoro senza giusta causa o giustificato motivo (oggettivo o soggettivo). La normative in materia di diritto del lavoro, infatti, prevede che ,mentre il lavoratore può rassegnare le dimissioni quando meglio crede, fatto salvo il rispetto dell’obbligo di preavviso, il datore di lavoro può procedere al licenziamento solo per cause definite dalla legge, in assenza delle quali si parla di licenziamento illegittimo.

Quando il licenziamento è illegittimo?

Come giá indicato, si parla di licenziamento illegittimo in tutti quei casi in cui il provvedimento che interrompe il rapporto di lavoro non risulti sorretto da una delle cause specificamente indicate dalla legge:

  • Assenza di giusta causa;
  • Assenza di giustificato motivo soggettivo o oggettivo.

 

Si pensi, per esempio, al licenziamento per ragioni discriminatorie o al licenziamento disciplinare basato su condotte inesistenti o di entitá cosí moderata da non giustificare la sanzione del licenziamento, o ancora quando il datore di lavoro, avvalendosi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (legato cioè a ragioni aziendali), non abbia rispettato il c.d. obbligo di “repechage” (vale a dire l’obbligo di valutare la possibile ricollocazione del lavoratore all’interno dell’azienda prima di procedere al licenziamento). In tali casi, il licenziamento è da ritenersi illegittimo e, pertanto, nullo.

Al di fuori delle ipotesi considerate finora, si ritiene illegittimo il licenziamento qualora il datore di lavoro non abbia rispettato la procedura prevista dalla legge.
É dunque nullo il licenziamento quando:

  1. Sia stato intimato in forma verbale (si veda al riguardo il contributo dei nostri professionisti in “Licenziamento orale: la Corte di Cassazione ne sancisce l’illegittimità“);
  2. In relazione al licenziamento disciplinare, non venga garantito il diritto del lavoratore di difendersi.

 

É inoltre illegittimo il licenziamento durante la malattia in quanto la legge riconosce al dipendente il diritto a conservare il posto di lavoro per un periodo massimo indicato dal contratto collettivo (cosiddetto comporto). Superato il periodo di comporto, il licenziamento resta illegittimo qualora sia fornita la prova che la malattia del lavoratore sia conseguenza di un ambiente lavorativo malsano o della mancata adozione di appropriate misure di sicurezza.

In pratica, il licenziamento è illegittimo se la malattia del lavoratore è causata o aggravata dalla nocività insita nelle modalità di esercizio delle mansioni o comunque esistente nell’ambiente di lavoro, della quale il datore di lavoro è responsabile per aver omesso le misure atte a prevenirla o ad eliminarne l’incidenza in adempimento dell’obbligo di protezione.

É da ultimo importante ricordare che è fatto divieto al datore di lavoro di procedere al licenziamento del lavoratore durante il c.d. “periodo protetto”, con conseguente illegittimitá del licenziamento:

  1. Della lavoratrice durante il periodo della gravidanza (dall’inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino);
  2. Del padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità, per tutta la durata del congedo e fino al compimento di 1 anno di età del bambino;
  3. Comminato quale conseguenza della domanda o fruizione, da parte della lavoratrice o del lavoratore, del congedo parentale e del congedo per malattia del bambino.

 

Durante il periodo protetto, il datore di lavoro potrá procedere al licenziamento solo qualora il provvedimento risulti effettivamente sorretto da giusta causa, ossia per colpa grave del dipendente, qualora l’azienda cessi l’attivitá o venga in scadenza il termine del contratto a tempo determinato o ad esito negativo del periodo di prova.

Quali tutele per il lavoratore?

In caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore puó far valere i propri diritti ricorrendo al Giudice del lavoro tramite impugnazione del licenziamento illegittimo entro i 60 giorni dalla data della comunicazione della sanzione (salvo i casi di licenziamento verbale). La tutela dei diritti del lavoratore é stata storicamente disciplinata dalla Legge 370/1970, meglio nota come lo Statuto dei Lavoratori (Legge 370/1970). In materia di licenziamenti, il disposto dell’art. 18 dello Statuto è di particolare rilievo. Esso viene introdotto nel nostro ordinamento più di trentacinque anni fa, al fine di tutelare i diritti di quei lavoratori dipendenti che subiscono un licenziamento illegittimo. Nel corso degli anni, tuttavia, la materia é stata piú volte novellata.

Cosa prevede lo statuto dei lavoratori?

La disciplina prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori ha sin da subito determinato la nascita di due schieramenti opposti, uno volto alla strenua difesa della norma, l’altro in favore dell’abolizione della stessa. Tale divergenza di opinioni ha visto contrapposti non solo i partiti politici, ma anche le stesse organizzazioni sindacali, comportando così l’esigenza di riformare la predetta norma.

È nel 2012 che, infatti, veniva completamente revisionata la disciplina dei licenziamenti individuali, con particolare riferimento al regime sanzionatorio di quelli illegittimi previsto dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Ed invero, la legge 92/2012 (la cd. Riforma Fornero) introduceva un procedimento speciale per l’impugnazione di quei licenziamenti ingiustificati – intimati successivamente alla data del 18 luglio 2012 – al fine di garantire una risoluzione più celere delle controversie così insorte.

La riforma, in particolare, introduceva l’obbligo per il datore di lavoro di attivare, prima della comunicazione del licenziamento (nelle aziende con più di 15 lavoratori), una procedura di conciliazione obbligatoria, nonché di specificare espressamente nella lettera di licenziamento i motivi che lo avevano determinato.

La legge 92/2012, inoltre, riduceva da 270 a 180 giorni il termine di prescrizione entro cui deve essere depositato il ricorso giudiziale innanzi al Giudice del Lavoro competente per territorio. Il mancato rispetto di tale termine, applicabile, si badi bene, ai soli licenziamenti intimati dopo il 18 luglio 2012, comporterà la perdita del diritto di agire in giudizio. Restava, invece, invariato il termine di decadenza per impugnare il licenziamento (60 giorni dalla comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro).

Esaminando, dunque, le novità apportate dalla Riforma Fornero, conclusivamente si può affermare che:

  • Prima della Legge 92/2012 i lavoratori illegittimamente licenziati potevano usufruire (i) della tutela reale prevista dall’art. 18 della Legge 300/1970 per le aziende con più di 15 dipendenti, con diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno o (ii) della tutela obbligatoria, prevista dall’art. 8 della Legge 604/1966 per le aziende fino a 15 dipendenti, con diritto alla riassunzione o, in alternativa, al risarcimento del danno;
  • Dopo la Riforma Fornero (L. 92/2012) rimane inalterata la tutela obbligatoria per i lavoratori che prestano la propria attività in aziende sino a 15 dipendenti, mentre il regime della tutela reale viene completamente modificato, mediante la puntuale previsione di ipotesi in cui il lavoratore avrà diritto alla sola tutela economica e non anche alla reintegrazione nel posto di lavoro.

 

Ebbene, nonostante la Riforma abbia avuto il merito di prevedere puntualmente i regimi di tutela applicabili alle diverse ipotesi di licenziamento, la formulazione letterale della stessa continuava a suscitare diversi dubbi interpretativi con particolare riferimento al suo ambito di applicazione.

In particolare, dopo la Riforma Fornero residuava una lacuna normativa nel nostro ordinamento in ordine alla possibilità di applicare la disciplina prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Rendendosi pertanto necessario l’intervento della Suprema Corte di Cassazione al fine di colmare tale vuoto legislativo, quest’ultima, con sentenza n. 24157 del 2015, stabiliva che “in caso di licenziamento intimato al pubblico impiegato in violazione di norme imperative si applica la tutela reintegratoria di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dalla legge 92/2012”.

Tuttavia, a brevissima distanza dall’ultimo precedente, il Supremo Collegio tornava a pronunciarsi sul punto, ribaltando completamente la decisione assunta nel 2015.

Ed invero, con la sentenza n. 11868/2016, i Giudici di Legittimità sancivano che “ai rapporti di lavoro disciplinati dal d.lgs. 30.3.2001 n. 165, art. 2, non si applicano le modifiche apportate dalla legge 28.6.2012 n. 92 all’art. 18 della legge 20.5.1970 n. 300, per cui la tutela del dipendente pubblico in caso di licenziamento illegittimo intimato in data successiva alla entrata in vigore della richiamata legge n. 92 del 2012 resta quella prevista dall’art. 18 della legge n. 300 del 1970 nel testo antecedente alla riforma”.

Ebbene, dopo aver puntualmente riportato quanto autorevolmente statuito dalla Suprema Corte, rimane una domanda: potrà davvero considerarsi definito l’ambito di applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori?

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