Licenziamento, la più grave sanzione disciplinare

Il licenziamento disciplinare è una forma di recesso unilaterale nella disponibilità del datore di lavoro, che mette fine al rapporto a prescindere dalla volontà del dipendente, qualora questi, con il suo comportamento, abbia reso impossibile la prosecuzione del rapporto lavorativo, ledendo in modo considerevole i principi di diligenza, obbedienza e fedeltà che regolamentano tutto il lavoro dipendente.

Si tratta di una misura perlopiù a carattere soggettivo, (salve le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo), in quanto ancorata al comportamento scorretto del lavoratore, nonché della forma di sanzione più grave, l’extrema ratio delle sanzioni disciplinari, atteso che, a differenza delle altre tipologie di sanzioni, il licenziamento disciplinare non conserva il posto di lavoro per il dipendente, ma, al contrario, lo recide.

Il panorama delle sanzioni disciplinari trova tutt’oggi la sua base normativa nell’art. 7 della legge n. 300/1970, che impone, in via trasversale, un onere di preventiva contestazione dei fatti che danno causa alla sanzione, di modo tale che il dipendente sia concretamente messo nelle condizioni di difendersi dalle accuse rivoltegli.

Nello specifico, la condotta scorretta del lavoratore può portare ad un licenziamento per giusta causa, qualora il comportamento scorretto, a qualsiasi titolo verificatosi, sia talmente grave da non permettere la prosecuzione del rapporto, neanche in via provvisoria, o per giustificato motivo, laddove lo stesso sia legato all’inadempimento degli obblighi discendenti dal contratto, al contempo presentando il carattere della “non scarsa importanza”. Va precisato, altresì, che il giustificato motivo può avere carattere soggettivo o oggettivo. Mentre il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo sono legati indiscutibilmente al comportamento illegittimo del lavoratore, quello per giustificato motivo oggettivo opera, come espressamente previsto nell’art 3 Legge n. 604/1966, in riferimento a motivazioni legate “all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.”

È opportuno precisare che la procedura di licenziamento è valida qualora presenti tutte le caratteristiche necessarie (la forma scritta, il rispetto delle tempistiche, il preavviso, l’obbligo di conciliazione, la preventiva contestazione, l’esposizione specifica e dettagliata dei motivi), compresa la comunicazione effettiva al dipendente. Sicché si è posto un problema, passato al vaglio della Cassazione, in riferimento al caso in cui la comunicazione giunga all’indirizzo di residenza del lavoratore, ma lo stesso sia mutato nel tempo. Nel 2017, con la sentenza n. 22295, la Cassazione ha avuto modo di specificare che il licenziamento è valido anche nel caso in cui sia mutata la residenza del lavoratore e questi non abbia adempiuto, come da suo obbligo di legge, a comunicare l’intervenuto cambio al datore di lavoro nell’ambito dell’esecuzione del contratto di lavoro subordinato. In altri termini, è l’inosservanza dell’onere in capo al lavoratore che rende legittima la comunicazione.

Tanto premesso, scendendo sul piano delle concretezze, nelle ipotesi di licenziamento per giusta causa non sussiste in capo al datore di lavoro alcun obbligo di preavviso, atteso che la gravità dell’infrazione, che legittima l’esercizio del potere di recesso, consente al datore di interrompere immediatamente il vincolo lavorativo in essere, senza essere tenuto neanche al riconoscimento della c.d. indennità di preavviso.

Resta però in capo al datore l’onere di preventiva contestazione attraverso una lettera formale scritta indirizzata alla persona fisica che, entro i cinque giorni successivi alla ricezione, potrà far valere le sue motivazioni, anche mediante la richiesta della sua personale audizione. Decorsi i cinque giorni in modo infruttuoso, o comunque decorso un termine maggiore a seguito dell’audizione del dipendente, il datore di lavoro deve comunicare il provvedimento finale.

Il lavoratore avrà allora la possibilità di impugnare il provvedimento definitivo entro sessanta giorni dalla ricezione, inviando al datore di lavoro una comunicazione con cui rende nota la volontà di contestare il licenziamento, e nei successivi centottanta giorni, potrà, previo conferimento di incarico ad un avvocato, presentare apposito ricorso.

A differenza del licenziamento per giusta causa, il licenziamento per giustificato motivo deve essere preceduto da un idoneo periodo di preavviso, e, nelle aziende di più ampie dimensioni, da un preventivo obbligo di esperimento del tentativo di conciliazione.

Anche nella antescritta ipotesi, il dipendente può reagire contestando le motivazioni ed impugnando il provvedimento nei successivi sessanta giorni, residuando poi unicamente la possibilità di esperire il ricorso negli ulteriori centottanta giorni, mediante il conferimento dell’incarico ad un avvocato.

Occorre precisare, a questo punto, che l’esperimento del ricorso avverso il provvedimento di licenziamento riequilibra quell’apparente dislivello a favore del datore di lavoro all’interno della normativa che disciplina quel particolare tipo di recesso che è il licenziamento disciplinare.

Ed invero, il conferimento del potere unilaterale di scioglimento, la non necessarietà del preavviso, (anche se nella sola sussistenza della giusta causa), finanche nelle plurime motivazioni che lo legittimano, quasi configurando il dipendente come un soggetto passivo all’interno del procedimento disciplinare avviato a suo carico, risultano poi temperate in fase processuale.

Nel processo, infatti, sul datore di lavoro incombe un onere probatorio indiscutibilmente più gravoso, che gli impone di provare la sussistenza effettiva delle ragioni che giustificano la misura adottata, nonchè il nesso di causalità tra la stessa e la condotta illegittima tenuta dal lavoratore.

Se, quindi, la fase procedimentale stictu sensu intesa sembra maggiormente deporre a favore del datore di lavoro, la fase processuale, invece, alleggerisce proprio la posizione del dipendente, con la conseguenza che il processo, fisiologicamente sempre un rischio per le parti in causa, si traduce in una nuova zona grigia affidata alla decisione di un soggetto terzo ed imparziale, con la possibilità, per nulla inconsistente, che il datore si trovi a divenire la parte soccombente.

Tanto premesso, la naturale alea processuale impone di affrontare ed analizzare, a questo punto di indagine, le conseguenze, sul piano giuslavoristico, di un eventuale sentenza che accerti l’illegittimità del licenziamento.

Sul punto, il panorama normativo attuale risulta spaccato in quello che si può definire il pre e post Jobs Act, recepito dal d.lgs. 23/2015, che ha ridisegnato profondamente i termini della questione.

È utile osservare, infatti, che la protezione accordata ai lavoratori varia a seconda della loro data di assunzione e delle dimensioni dell’azienda, (tenuto conto del limite occupazionale di cui all’art. 18 L. 300/1970), atteso che, alle persone fisiche assunte prima del 6 marzo 2015, si applica la normativa modificata dalla Riforma Fornero, Legge n. 92/2012, mentre a coloro che risultano assunti in momento successivo al 6 marzo 2015, o che vedono il proprio rapporto di lavoro trasformatosi da determinato in indeterminato dopo tale data, si applica il regime delle c.d. “tutele crescenti” di cui al d.lgs. 23/2015.

Anzitutto occorre premettere che sussiste una netta differenziazione in riferimento al vizio del licenziamento che poi costituisce presupposto della dichiarazione di illegittimità del recesso datoriale.

Come è noto, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo qualora il giudice accerti che lo stesso è sorretto da motivazioni a carattere discriminatorio, da un vizio di nullità o sia stato emanato in forma orale (dato che il licenziamento deve necessariamente essere comunicato in forma scritta, esplicitando tutte le motivazioni che sostengono la ragionevolezza della sanzione). Parimenti, il licenziamento può essere ritenuto illegittimo qualora il giudice accerti l’insussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, soggettivo o oggettivo.

Dunque, come precisato, la legge sul Jobs Act ha riscritto i termini e le condizioni delle conseguenze derivanti dall’illegittimità del licenziamento, ponendo un argine a quella difficoltà processuale incontrata dal datore di lavoro, sempre in una costante ottica di bilanciamento tra i diversi interessi in causa.

La nuova normativa ha, invero, ridotto considerevolmente le ipotesi di tutela specifica e aumentato la tutela per equivalente, nelle forme dell’indennità risarcitoria, a sua volta toccata e modificata dal decreto Dignità del 2018, che ha irrigidito il calcolo di essa, eliminando il carattere discrezionale della valutazione giudiziale.

Nel dettaglio, in riferimento alla prima macro categoria (licenziamento discriminatorio, nullo o in forma orale), la legge sul Jobs Act ha eliminato la reintegrazione in caso di licenziamento per ritorsione o per motivo illecito, residuando la stessa, invece, in tutte le altre ipotesi (motivi discriminatori, redazione in forma orale, a causa di assenza per congedi di maternità o paternità, per causa di matrimonio e per tutte le altre ipotesi previste dalla legge).

Diversamente, nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, al dipendente spetta la reintegrazione nell’unica ipotesi di insussistenza del fatto contestato, diversamente da come avveniva in passato, allorquando tale misura ripristinatoria specifica veniva riconosciuta anche se, accertati i fatti, questi non erano rilevanti da un punto di vista disciplinare o la condotta poteva essere punita con una diversa e più blanda sanzione.

Ad ulteriore restringimento del campo di applicazione della tutela conservativa, la legge ha previsto che, qualora il giudice accerti la totale mancanza di un giustificato motivo oggettivo, la reintegra nel posto di lavoro non possa in alcun caso essere riconosciuta al lavoratore, a cui resterà la sola tutela obbligatoria, sufficiente ma pur sempre sussidiaria a quella specifica.

Ancora più complessa, la situazione dei lavoratori assunti in piccole imprese, in quanto, se illegittimamente licenziati, potranno ottenere il ristoro mediante nuova assunzione solo se il giudice dichiari l’illegittimità per licenziamento discriminatorio, nullo o in forma orale, mentre in tutte le altre ipotesi potranno ottenere solo un ristoro economico, nelle forme di una indennità, da calcolarsi in base agli anni di servizio.

Sul calcolo delle indennità è recentemente intervenuta la Corte Costituzionale con la sentenza n. 194/2018, ritenendo il sistema di calcolo previsto troppo rigido e, pertanto, violativo del principio di uguaglianza, dal momento che il calcolo della somma non teneva conto delle peculiarità del caso concreto. In definitiva, la Corte ha imposto di prevedere un risarcimento adeguato e ragionevole, in quanto, se rientra nella discrezionalità del legislatore riconoscere una tutela piuttosto che un’altra, non rientra nel suo potere quello di elidere il principio di uguaglianza, fondamento della Carta Costituzionale.

Va dato conto, altresì, del fatto che la Consulta è nuovamente dovuta intervenire con la sentenza n. 150/2020, in ordine alle stesse motivazioni di cui sopra, ma in riferimento a procedure di licenziamento che presentavano vizi di natura procedimentale, come, ad esempio, la mancanza di esplicitazione delle motivazioni giustificative della sanzione.

La pronuncia ricalca il medesimo iter argomentativo di cui sopra, contestando i sistemi di quantificazione a schema rigido, inidonei a tutelare gli interessi delle parti.

Vista la variegata consistenza degli strumenti processuali e non, previsti dalla legge in favore di parte datoriale e lavoratore, nel caso in cui ci si dovesse imbattere nella ipotesi di licenziamento illegittimo, occorre rivolgersi al proprio Legale di fiducia affinché, inquadrata la fattispecie corretta, possa offrire la miglior tutela alla parte penalizzata dal recesso nel rapporto di lavoro subordinato.

 

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