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Licenziamento ritorsivo

Licenziamento ritorsivo: definizione

In ambito di diritto del lavoro si definisce licenziamento ritorsivo l’ingiusto e arbitrario licenziamento da parte del datore di lavoro a seguito di un comportamento legittimo del lavoratore e relativo all’esercizio di uno o più diritti a lui spettanti sulla base del rapporto di lavoro, o ad esso connessi. Il licenziamento ritorsivo, pertanto, ha natura vendicativa ed è finalizzato all’allontanamento dal posto di lavoro di lavoratori considerati ‘scomodi’ o sgraditi al datore di lavoro.

Il licenziamento ritorsivo è dunque caratterizzato dalla mancanza di una giusta causa e rientra pertanto nella categoria dei licenziamenti nulli per motivo illecito.

Cosa prevede il rito Fornero in caso di licenziamento ritorsivo

Disciplinato dalla Legge 92/2012, il cosiddetto rito Fornero introduce un rito speciale per le controversie relative a licenziamenti aventi natura illegittima ex art. 18, l. n. 300/70. Tale rito prevede una prima fase urgente, a cognizione sommaria, ed una successiva fase di opposizione, a cognizione piena. La fase sommaria si apre con ricorso, come previsto dalla legge Fornero, da presentare al tribunale in funzione di Giudice del lavoro.

Qualora il Giudice accerti la natura illecita del licenziamento – come nel caso di licenziamento ritorsivo –, se il datore di lavoro occupa meno di 15 dipendenti (oppure meno di 5 nel settore agricolo), è prevista la scelta tra il reintegro del lavoratore o il risarcimento del danno; risarcimento che varia da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità. Se invece il datore di lavoro occupa più di 15 dipendenti (o più di 5 nel settore agricolo), in caso di licenziamento ritorsivo è prevista la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente, al risarcimento dei danni subiti e al versamento delle retribuzioni e dei contributi non corrisposti.

Licenziamento ritorsivo: processo seguito dal nostro studio

Con l’ordinanza n. cronol. 1169 del 27.04.2019, il Tribunale di Terni ha accolto il nostro ricorso proposto ai sensi della l. 92/2012 avverso un licenziamento intimato ad un dipendente di azienda con meno di 16 dipendenti, riconoscendo la natura ritorsiva del provvedimento, condannando, per l’effetto, il datore di lavoro alla reintegra nel posto di lavoro precedentemente occupato, nonché al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Parte resistente contestava l’inammissibilità del ricorso per la scelta del rito Fornero, non ricorrendo a suo avviso né gli estremi del licenziamento ritorsivo né il requisito dimensionale di cui all’art. 18, l. n. 300/70 (più di 15 dipendenti dell’azienda all’epoca del licenziamento).

Nel merito, chiedeva il rigetto del ricorso, considerata l’effettiva sussistenza dei fatti posti a base del licenziamento, da qualificarsi, secondo la sua tesi, come recesso per giustificato motivo oggettivo e non come licenziamento ritorsivo. Il Tribunale ha chiarito preliminarmente la correttezza del rito cd. Fornero prescelto, richiamando l’orientamento prevalente della Cassazione, secondo cui la scelta del rito deve essere vagliata non alla luce della fondatezza dei motivi di ricorso, bensì alla stregua della prospettazione attorea, salvo il limite delle prospettazioni artificiose. Cosicché, qualora sia dedotta la pretestuosità del licenziamento (da ragguagliarsi alla natura discriminatoria) con applicazione della tutela reale, la relativa impugnativa può senz’altro essere proposta con il rito cd. Fornero, stante il combinato disposto degli art. 1, co. 47, l. n. 92/2012 ed art. 18, co. 1, l. n. 300/70, nel testo ratione temporis applicabile.

Nel merito, l’evidente contraddittorietà della lettera di licenziamento, che non rendeva chiara se fosse fondato su giusta causa o giustificato motivo oggettivo, è stata considerata indizio di insussistenza dei fatti (presunto illecito disciplinare e presunto giustificato motivo oggettivo) che ne dovevano essere il presupposto. Peraltro, il Tribunale ha accolto la tesi del ricorrente, rilevando che, ove il licenziamento fosse stato intimato per giusta causa, la mancata specificazione degli addebiti e l’assoluta pretermissione del procedimento disciplinare di cui all’art. 7 l. n. 300/70 e del CCNL applicabile, determinava ad ogni modo l’inesistenza dell’intero procedimento con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, aderendo alla tesi più favorevole per i lavoratori.

Con riferimento alla sussistenza del giustificato motivo oggettivo, ha evidenziato, altresì, l’omessa indicazione delle ragioni della soppressione del posto lavorativo e della impossibilità del repechage del lavoratore, oltre che la circostanza che le mansioni del dipendente licenziato erano, poi, comunque, state in parte svolte da un nuovo dipendente. Dunque, il Tribunale di Terni ha ritenuto che l’assoluta contraddittorietà e genericità dei motivi di licenziamento, oltre all’insussistenza degli illeciti disciplinari e del giustificato motivo oggettivo, inducessero a sospettare che effettivamente il licenziamento fosse sorretto da altre e diverse motivazioni, non esplicitate nella lettera di comunicazione e rinvenibili, invece, nelle doglianze avanzate dal lavoratore per il deteriore trattamento economico da ultimo riservatogli dalla parte datoriale – pertanto qualificabile come licenziamento ritorsivo.

Per tali ragioni, è stata riconosciuta la natura ritorsiva del licenziamento, precisando che a tale dichiarazione non ostava la mancata menzione nella impugnativa stragiudiziale, non essendo richiesta alcuna corrispondenza tra i motivi indicati in tale sede e quelli articolati in sede giudiziale ed essendo, invece, sufficiente la mera manifestazione della volontà di opporsi al recesso datoriale (cfr. Cass. n. 12709/1997, secondo cui “nella impugnativa del licenziamento prevista dall’art. 6 l. n. 604 del 1966 non devono essere necessariamente esposti tutti i motivi per i quali si deduce l’illegittimità del recesso, ma è sufficiente un atto che esprima la volontà inequivoca di impugnare il licenziamento”).

L’ordinanza è rilevante in quanto espressione dell’accoglimento degli orientamenti più recenti a favore del lavoratore, secondo i quali: anche per le aziende che non hanno più di 15 dipendenti, ove sia contestata la pretestuosità del licenziamento ritorsivo, è applicabile il rito Fornero, pur ove sia richiesta in subordine la tutela obbligatoria ed a prescindere dalla fondatezza della domanda, salvo il limite delle prospettazioni artificiose; il radicale difetto di contestazione disciplinare da parte del datore di lavoro comporta l’inesistenza del procedimento e non la mera inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria; la pretestuosità del licenziamento (il cui onere della prova è a carico del lavoratore) può essere dedotta da presunzioni ove il lavoratore adduca i motivi allegandone evidenze documentali, superando così la difficoltà della prova di un elemento psicologico del datore di lavoro.

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