Che cos’è il mobbing

L’articolo 32 della Costituzione garantisce il diritto alla salute, dal quale consegue il dovere del datore di lavoro di astenersi dal tenere comportamenti lesivi dell’integrità psico-fisica del lavoratore e il suo obbligo di prevenire e neutralizzare tali rischi (ex art. 2087 c.c.).

In osservanza di tale norma, il datore di lavoro è, quindi, tenuto anche ad impedire e contrastare il fenomeno del c.d. mobbing sul lavoro. Nel nostro ordinamento non esiste, tuttavia, una definizione normativa di mobbing, che è, invece, una nozione elaborata dalla dottrina e dalla giurisprudenza.

La Suprema Corte definisce il mobbing: “Una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psichico e del complesso della sua personalità” (Cass. n. 3785/09; nello stesso senso, ex multis, Cass.n. 87 del 10 gennaio 2012; Cass. n. 17698/2014; Cass n. 898/2014; Cass. n. 12437 del 21 maggio 2018).

Mobbing verticale e mobbing orizzontale

Nel definire il significato di mobbing è importante sottolineare l’esistenza di due categorie di mobbing: il mobbing verticale e il mobbing orizzontale. Rientrano nella prima categoria le condotte di vessazione sul lavoro poste in essere tra soggetti posti su diversi livelli della scala gerarchica. Diversamente, nel mobbing orizzontale, le condotte mobbizzanti sono poste in essere da uno o più colleghi posti sullo stesso livello della scala gerarchica del lavoratore-vittima.

Le norme di riferimento del mobbing

A livello normativo, non esiste una normativa specifica in materia di mobbing. Vi sono tuttavia una serie di disposizioni di legge a tutela della salute, sicurezza e benessere del lavoratore che possono ritenersi rilevanti in relazione al mobbing. In primis, è necessario citare l’art. 2087 c.c., che fa carico al datore di lavoro di “adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. A questa norma si aggiunge quanto previsto dall’art. 2103 c.c., che individua le ipotesi e le modalità con cui è legittimo procedere ad un mutamento delle mansioni originariamente attribuite al lavoratore.

In termini più generali, risultano rilevanti altresì gli articoli 1175 e 1375 c.c., i quali impongono alle parti di ogni rapporto contrattuale (quindi non limitatamente ai contratti di lavoro) l’obbligo di comportarsi reciprocamente secondo correttezza e buona fede.

Da ultimo, in tema di responsabilità del datore di lavoro, rileva quanto previsto dall’art. 2049 c.c., che prevede la responsabilità del datore di lavoro per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro dipendenti nell’esercizio dell’attività lavorativa, e dall’art. 2043 c.c., che sancisce il generale principio del neminem laedere, per cui qualunque fatto doloso o colposo che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno medesimo.

Sempre a livello ordinario, ulteriori forme di tutela sono poi previste:

  • dallo Statuto dei lavoratori (L. 300/1970), che prevede la nullità di patti o atti il cui effetto è quello di creare forme di discriminazione sul luogo (art. 15);
  • dal Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 198/2006), il quale prevede specifiche tutele a contrasto delle discriminazioni nei luoghi di lavoro (artt. 25 e ss);
  • dal Testo unico per la sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008), il quale prevede l’obbligo di considerare i rischi per la salute del lavoratore, inclusi quelli derivanti da condizioni di stress legate al lavoro (art. 28).

Tali previsioni di legge vanno lette alla luce delle disposizioni costituzionali in materia di tutela del lavoro e della salute (articoli 2, 3, 4, 32, 35 e 41 Cost).

Quali sono gli elementi che costituiscono il mobbing

Perché si configuri il mobbing è necessaria la concomitante sussistenza nel caso concreto di una molteplicità di elementi:

  • una pluralità di condotte, anche intrinsecamente legittime ove considerate singolarmente, protratte nel tempo, poste in essere dal datore di lavoro o da un suo preposto o da altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
  • una volontà vessatoria finalizzata alla persecuzione o emarginazione del dipendente che unifica tali atti;
  • la conseguente lesione della salute o della personalità del dipendente;
  • il nesso eziologico tra la condotta ed il pregiudizio psico-fisico;
  • la prova dell’elemento soggettivo, ossia dell’intento persecutorio.

Il dipendente che assume di essere stato mobbizzato ha, quindi, l’onere di provare non solo le condotte vessatorie, ma anche la volontà persecutoria, nonché il nesso causale con il danno subito.

Il mobbing è reato?

Nel nostro ordinamento, il mobbing non costituisce reato ai fini penali. Tuttavia, alla luce delle condotte persecutorie alla base del mobbing, in certi casi è ipotizzabile la rilevanza penale del mobbing.

Ciò può verificarsi in ipotesi in cui le condotte di mobbing risultino tali da configurare reati previsti dal codice penale a tutela dell’incolumità personale, quali, inter alia:

  • la minaccia (ex art. 612 c.p.),
  • le lesioni personali dolose o colpose (rispettivamente artt. 582 e 590 c.p.),
  • la molestia o disturbo alle persone (ex art. 660 cp.).

Nell’ambito del settore pubblico è altresì possibile che condotte di mobbing assumano rilievo in relazione al reato di abuso d’ufficio (ex art. 323 cp.).

Come dimostrare il mobbing

Ai fini della configurabilità di una fattispecie di mobbing, il lavoratore si scontra con la probatio quasi diabolica di dover dimostrare l’elemento psicologico, ossia l’intento vessatorio che unifica tutte le condotte datoriali.

Orientamento ormai consolidato ammette, tuttavia, che tale prova possa essere fornita con l’utilizzo di presunzioni. Recentemente la Suprema Corte, con la pronuncia n. 23918 del 25 settembre 2019, pur ribadendo chiaramente il suddetto principio, ha specificato che le presunzioni devono essere “gravi, precise e concordanti”, ritenendo, in quel caso, non sufficienti le argomentazioni della lavoratrice che si era limitata a dedurre che solo a lei – a differenza dei colleghi non meglio specificati – era stato impedito di proseguire con la modalità di tele-lavoro notturno.

In altre fattispecie, gli Ermellini hanno, invece, riconosciuto che l’intento psicologico datoriale fosse validamente desumibile per presunzioni, ad esempio, “dalle modalità di svolgimento del lavoro attribuito nelle nuove incombenze, dalla inattività che ne era derivata e dalla lunghezza e ampiezza del periodo interessato” (Cass. ordinanza del 4 giugno 2019 n. 15158)

Nello stesso senso il Consiglio di Stato, con pronuncia n. 4471 del 1 luglio 2019 della Sezione 4, ha ribadito che la prova dell’elemento intenzionale e vessatorio del datore di lavoro può essere fornita dal lavoratore anche in base alle caratteristiche oggettive dei comportamenti tenuti, e cioè su presunzioni gravi, precise e concordanti, dai quali è possibile risalire da fatti noti ad altri ignorati (art. 2727 c.c.)

Secondo il costante orientamento del Consiglio di Stato, infatti, l’esistenza di un intento persecutorio, al fine di integrare il c.d. mobbing, presuppone la necessaria sussistenza, nei confronti del dipendente, di un complessivo disegno, da parte dell’Amministrazione, preordinato alla vessazione e alla prevaricazione, che deve sempre essere verificato dal Giudice Amministrativo, anche mediante l’esercizio dei suoi poteri officiosi, in quanto “la pur accertata esistenza di uno o più atti illegittimi adottati in danno di un lavoratore non consente di per sé di affermare l’esistenza di un’ipotesi di mobbing, laddove il lavoratore stesso non alleghi ulteriori e concreti elementi idonei a dimostrare l’esistenza effettiva di un univoco disegno vessatorio o escludente in suo danno” (Cons. St., sez. IV, 6.8.2013, n. 4135).

Una volta provata la sussistenza del mobbing, ivi compresa la volontà vessatoria, il lavoratore deve, poi, contestare di aver subito un pregiudizio specificando la natura e la tipologia.

Secondo il granitico orientamento della Suprema Corte, il dipendente deve, quindi, allegare le circostanze che puntualmente e nella fattispecie concreta (e non in astratto) descrivano “durata, gravità, conoscibilità all’interno ed all’esterno del luogo di lavoro della operata dequalificazione, frustrazione di (precisate e ragionevoli) aspettative di progressione professionale, eventuali reazioni poste in essere nei confronti del datore comprovanti la avvenuta lesione dell’interesse relazionale, gli effetti negativi dispiegati nella abitudini di vita del soggetto“.

In particolare, come ribadito dalla giurisprudenza di legittimità, “non basta che sia venuta meno la supremazia o i compiti direttivi….. occorre fornire elementi per ritenere che si sia verificata una lesione di natura non patrimoniale …” (Cass. n. 5237 del 4 marzo 2011).

Infatti, il risarcimento del danno non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale e non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, della natura e delle caratteristiche del pregiudizio medesimo.

Dall’inadempimento datoriale può nascere, invero, astrattamente, una pluralità di conseguenze lesive per il lavoratore (danno professionale, danno all’integrità psico – fisica o danno biologico, danno all’immagine o alla vita di relazione, che costituiscono il cd. Danno esistenziale), ma tale pregiudizio deve essere allegato in concreto.

Una volta allegati tutti i suddetti elementi, il Giudice può sopperire ad alcune carenze della prova del danno, attraverso l’esplicazione dei poteri istruttori ufficiosi previsti dall’art. 421 c.p.c. anche con il ricorso alle presunzioni, in modo che da certe circostanze note si possa risalire all’ignoto (in tal senso, recentemente Tribunale di Roma, sentenza n. 158/2019).

In particolare, la Cassazione ha ribadito che il danno non patrimoniale derivante dal demansionamento “… è risarcibile ogni qual volta la condotta illecita del datore di lavoro abbia violato, in modo grave, i diritti del lavoratore che siano oggetto di tutela costituzionale, in rapporto alla persistenza del comportamento lesivo, alla durata e reiterazione delle situazioni di disagio professionale e personale, nonché all’inerzia del datore di lavoro rispetto alle istanze del lavoratore, anche a prescindere da uno specifico intento di declassarlo o svilirne i compiti” (così Cassazione n. 9901 del 2018 ).

Solo dopo che il lavoratore ha fornito la suddetta prova, incombe sul datore l’onere di provare la non imputabilità del comportamento e di aver adempiuto agli obblighi di protezione dell’integrità psico-fisica del lavoratore.

E’, dunque, per l’onere probatorio incombente sul lavoratore – seppur agevolato dal ricorso alle presunzioni, specie con riferimento all’intento psicologico – che le cause di mobbing sono tra le più difficili e richiedono la valutazione di una molteplicità di elementi da allegare nel ricorso introduttivo.

Risarcimento danni per mobbing

Qualora risulti provato il mobbing, il lavoratore avrà diritto al risarcimento dei danni subiti. Quanto alla natura del danno risarcibile, è bene ricordare che le condotte di mobbing possono dar vita a profili di responsabilità contrattuale o extracontrattuale.

Quanto alla responsabilità contrattuale, questa deriva principalmente dal disposto di cui all’art. 2087 c.c. che prevede l’obbligo per il datore di lavoro di “adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. In ambito di responsabilità extracontrattuale, invece, la norma di riferimento è l’art. 2043 c.c. Tale previsione si applica nei casi in cui tra il soggetto che pone in essere condotte mobbizzante e la vittima di mobbing non esista un rapporto contrattuale (e.g. mobbing posto in essere tra colleghi).

Il danno risarcibile si distingue poi in danno patrimoniale (si pensi a potenziali spese mediche sostenute dal lavoratore vittima di mobbing come conseguenza delle condotte persecutorie) e danno non patrimoniale (relativo alle sofferenze di natura non patrimoniale subite dal lavoratore).

Da ultimo, è importante sottolineare le differenze esistenti tra danno da mobbing e danno alla professionalità del lavoratore, spesso erroneamente equiparati. Al riguardo, di particolare rilevo è la pronuncia della Corte di Cassazione, sezione lavoro, con sentenza n. 172 dell’8 gennaio 2014. Secondo i giudici di legittimità il primo consiste nella sofferenza del soggetto causata da reiterati comportamenti discriminatori e persecutori posti in essere da superiori gerarchici o da colleghi in genere; il secondo, invece, deriva da comportamenti che rappresentano un ostacolo o una limitazione alla progressione di carriera del lavoratore, in primis il demansionamento.

Secondo la Suprema Corte, dunque, le due voci di danno hanno presupposti completamente diversi, attenendo la prima all’integrità psico-fisica del lavoratore (danno biologico), mentre la seconda alla sua professionalità, cioè all’aspetto della sua prestazione e capacità lavorativa. Le due figure sono quindi tra loro distinte e l’una non implica l’automatica sussistenza dell’altra.

Pertanto, è sempre onere del lavoratore provare in giudizio la sussistenza di entrambi i presupposti, pena il rigetto di una o entrambe le richieste risarcitorie.

Come difendersi dal mobbing

Oltre alla possibilità di agire per il risarcimento del danno, il lavoratore ha a disposizione ulteriori strumenti per difendersi dal mobbing, la cui applicabilità andrà valutata sulla base delle specificità del caso concreto.

Un primo strumento è l’azione di adempimento dell’obbligo di cui all’art. 2087 c.c. Come osservato precedentemente, tale articolo del Codice Civile impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. L’azione di adempimento potrà dunque essere esperita per costringere il datore di lavoro a porre in essere misure adeguate a contrastare le condotte mobbizzanti poste in essere da altri dipendenti. Nei casi più gravi, è valutabile la possibilità di agire in via cautelare (ex art. 700 c.p.c.) al fine di ottenere dal giudice un provvedimento d’urgenza a tutela del lavoratore vittima di mobbing.

Ulteriore strumento è fornito dall’art. 1460 c.c. che prevede la c.d. eccezione di inadempimento per cui “nei contratti con prestazioni corrispettive, ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se l’altro non adempie o non offre di adempiere contemporaneamente la propria”. Qualora il datore di lavoro non intervenga al fine di prevenire o contrastare forme di mobbing ai danni del lavoratore, è possibile sostenere che tale inattività costituisca una forma di inadempimento all’obbligo sullo stesso gravanti di tutelare l’integrità fisica e morale del lavoratore. Pertanto, a norma dell’art. 1460 c.c., il lavoratore potrà rifiutare di adempiere la propria prestazione lavorativa sino a che non siano adottate le necessarie misure di contrasto al mobbing.

Da ultimo, il lavoratore potrà rassegnare le dimissioni per giusta causa, ponendo così fine al rapporto di lavoro. In tale ultima ipotesi, il lavoratore avrà diritto a percepire un’indennità sostitutiva del preavviso, di valore pari alla retribuzione che avrebbe percepito durante il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo in ipotesi di normali dimissioni volontarie. Qualora ricorrano tutti i requisiti previsti dalla legge, il lavoratore vittima di mobbing potrà inoltre presentare apposita domanda al fine di ottenere l’indennità di disoccupazione (Naspi).

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