In breve: Durante l’emergenza Covid il Decreto Rilancio (DL 34/2020) riconobbe un vero diritto allo smart working ai genitori di figli under 14 e ai lavoratori fragili, se compatibile con le mansioni; il Tribunale di Grosseto (ord. 23 aprile 2020) ordinò a un’azienda di concederlo con effetto immediato. Cessata l’emergenza, lo smart working torna a fondarsi sull’accordo individuale previsto dalla L. 81/2017.
Articolo del giugno 2020: le misure descritte erano legate all’emergenza Covid-19 e non sono più in vigore. Il contenuto è conservato a fini di documentazione.
Il diritto allo smart working nella normativa emergenziale
La pandemia da Covid-19 ha comportato una rivalutazione di molti aspetti del diritto del lavoro, incluso quello relativo al diritto allo smart working.
Dopo l’iniziale “raccomandazione” all’applicazione del lavoro agile, o smart working, col DPCM 18 del 10 aprile 2020 e la previsione ultima di un vero diritto alla sua fruizione, riconosciuto dal c.d. Decreto Rilancio del 19 maggio a tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio a carico minore di 14 anni, lo smart working riceve tutela in Tribunale.
Risale, in realtà, al 23 aprile 2020 l’Ordinanza con cui il Tribunale di Grosseto, a definizione di un procedimento di urgenza ex art. 700 c.p.c. promosso dal lavoratore vittima di violazione del diritto allo smart working da parte dell’azienda, ha dichiarato l’illegittimità della decisione del datore di lavoro di obbligare il lavoratore a fruire di ferie “anticipate” invece di adibirlo a modalità di lavoro agile/smart working.
Situazione caso in esame
Nel caso in esame un dipendente con mansioni di addetto al servizio assistenza legale e contenzioso, quindi espletabili anche in smart working, lamentava che il datore di lavoro gli aveva illegittimamente negato il diritto allo smart working, nonostante questi ne avrebbe avuto diritto in via preferenziale, ai sensi delle normative sullo smart working prevista ai sensi dell’art. 39, co. 2, D.L. 18/2020, in quanto affetto da pregresse patologie croniche polmonari. Il dipendente lamentava altresì, che il datore di lavoro aveva già riconosciuto il diritto allo smart working a tutti i colleghi del suo reparto.
Nell’affrontare la questione inerente al diritto allo smart working del dipendente, il Giudice evidenziava, da una parte, la compatibilità delle mansioni svolte da questi con il lavoro in modalità agile (attività cd. di backoffice cui è tipicamente estraneo il confronto diretto con il pubblico) e, dall’altra, la natura della patologia da cui il dipendente era affetto (patologia polmonare) che ne aveva determinato la riduzione anche della capacità di deambulazione e sconsigliava di esporlo a rischi aggiuntivi di contrarre l’infezione da Covid19.
Concludeva pertanto con l’Ordine al datore di lavoro, con effetto immediato, di riconoscere al lavoratore il diritto allo smart working in ottemperanza con la normativa di legge sul lavoro agile e, di conseguenza, consentire al ricorrente lo svolgimento delle mansioni contrattuali in modalità di lavoro agile, con l’ulteriore condanna al pagamento di euro 50 al giorno per ogni giorno di ritardo nell’esecuzione del provvedimento.
Nel riportato provvedimento, il Giudice del Lavoro di Grosseto ha dato piena e incondizionata applicazione ai provvedimenti emergenziali di legge sullo smart working, che in ambito lavoristico sono stati emanati allo scopo di contenere la diffusione del Covid-19, con particolar riguardo alla disposizione dell’art. 39, co. 2, D.L. 18/20, ai sensi del quale “ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile ai sensi degli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81”.
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Vincolatività del diritto allo smart working
Il Tribunale di Grosseto ha altresì chiarito, per la prima volta dalla sua introduzione, la vincolatività della normativa emergenziale in materia, affermando, in replica alle contrarie deduzioni di parte datoriale, come “Accertata la sussistenza delle condizioni per ricorrere al lavoro agile, il datore di lavoro non può agire in maniera irragionevolmente o immotivatamente discriminatoria nei confronti di questo o quel lavoratore, tantomeno laddove vi siano titoli di priorità legati a motivi di salute” e ritenendo prive di pregio “argomentazioni o motivazioni che facciano leva sulla circostanza che le previsioni normative emergenziali si siano limitate a mere raccomandazioni o a fare riferimento alla semplice possibilità del ricorso al lavoro agile”. In tal modo, il Giudice ha ribadito l’importanza del diritto allo smart working nel contesto creato dalla pandemia da Covid-19.
Del resto, pur senza essere imposto in via generale ed indiscriminato, il diritto allo smart working è stato reiteratamente raccomandato nel settore del lavoro privato ed addirittura considerato modalità ordinaria di svolgimento della prestazione nella P.A. dall’art. 87 D.L. 18/2020.
Diritto allo smart working con figlio a carico minore di 14 anni
E, nella stessa direzione il legislatore ha proseguito con il riconoscimento fino al 31 luglio 2020 (data al momento indicata dalla Delibera del Consiglio dei Ministri 31 gennaio 2020 per la cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19) a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, a tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio a carico minore di 14 anni, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione svolta e che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore. Qui potete trovare il nostro approfondimento in merito all’argomento.
E, quindi, pur senza escludere rilevanza all’aspetto negoziale di tale modalità di lavoro, rimanendo la sua fonte sempre e comunque l’accordo tra parte datoriale e lavoratore, il leitmotiv degli ultimi interventi normativi in materia è il principio per cui l’esigenza di tutela del lavoratore durante il periodo emergenziale non possa e non debba mai essere sacrificata sull’altare della produttività in tutti i casi in cui la tipologia dell’attività lavorativa consenta l’esercizio del diritto allo smart working.
Per ulteriori approfondimenti guarda altresì l’intervento dell’avv. Brigida Troilo sul tema “Il nuovo scenario del lavoro post COVID -19” in un dibattito con alcuni dei massimi responsabili di Human Resources aziendali.
Autore: Avv. Brigida Troilo, Avvocato dello Studio Legale Lombardo. Ultima revisione: 29 agosto 2026.
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