In breve: Un MBO non erogato non è sempre un bonus perso. Se gli obiettivi non sono stati assegnati o sono stati cambiati in corso d’anno, se il risultato è mancato per scelte dell’azienda, se la valutazione che azzera il premio è opaca o se il rapporto finisce prima della scadenza del periodo, il diritto al bonus, anche in misura proporzionale, può restare in piedi (artt. 1175, 1359 e 1375 c.c.). Contano il testo del piano, le comunicazioni scambiate e i tempi: i crediti retributivi si prescrivono in cinque anni (art. 2948, n. 4, c.c.).
Il bonus non arriva e la spiegazione cambia ogni volta: «gli obiettivi non sono stati raggiunti», «la valutazione non è stata ancora chiusa», «quest’anno il budget è stato rivisto». Questo approfondimento riguarda un caso preciso: il premio non viene erogato non perché sia stato accertato che il lavoratore ha mancato il risultato, ma perché qualcosa si è inceppato lungo la strada, e a pagarne il prezzo è chi lavorava. Per le clausole che fanno perdere il bonus, come la discrezionalità totale o la permanenza alla data di pagamento, rimandiamo all’articolo su MBO non pagato per i dirigenti; qui guardiamo alle situazioni in cui il non-pagamento nasce da un comportamento dell’azienda.
Obiettivi mai assegnati o cambiati in corso d’anno
Il piano MBO esiste, ma gli obiettivi arrivano a luglio, o non arrivano affatto, oppure cambiano quando il lavoro è già in buona parte fatto. È la situazione più frequente. Un lavoratore non può essere penalizzato per l’inerzia di chi doveva fissare il parametro. Il Codice civile offre due appigli: l’art. 1359 c.c., secondo cui la condizione si considera avverata se è mancata per causa imputabile alla parte che aveva interesse contrario al suo avverarsi, e i doveri di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto (artt. 1175 e 1375 c.c.). Quando gli obiettivi mancano per responsabilità dell’azienda, la strada è chiedere il bonus e, se serve, farlo quantificare con criteri equitativi, partendo dagli obiettivi degli anni precedenti o da quelli di ruoli analoghi. Il risultato dipende dal piano e dai documenti disponibili.
Il risultato mancato per scelte dell’azienda
Un secondo scenario è quello in cui gli obiettivi ci sono, ma non vengono raggiunti perché l’azienda ha cambiato le condizioni: un progetto sospeso, una riorganizzazione che sposta clienti e perimetro, un budget tagliato a metà anno, un prodotto ritirato. Il principio è lo stesso dell’art. 1359 c.c.: chi ha il controllo di quelle leve non può invocare il mancato risultato che ha contribuito a produrre. La difficoltà è probatoria. Servono mail, presentazioni, organigrammi, verbali di riunione che mostrino quando e come è cambiato il contesto, e un confronto con ciò che era previsto all’inizio dell’anno. Per questo è utile, già durante l’anno, mettere per iscritto le variazioni che incidono sul risultato.
La valutazione qualitativa che azzera il premio
Molti piani agganciano una parte del bonus a una valutazione: leadership, comportamenti, contributo al team. Il datore di lavoro ha un margine di apprezzamento, ma non può essere arbitrario. Se la valutazione è priva di criteri, non è motivata e porta a zero un premio che per la parte quantitativa era maturato, può essere contestata per violazione della buona fede (art. 1375 c.c.). Il lavoratore può chiedere la scheda di valutazione e i criteri applicati. Una valutazione che peggiora improvvisamente, senza precedenti rilievi e in prossimità del pagamento, è un elemento che va ricostruito con attenzione.
Se il rapporto finisce prima del pagamento
Dimissioni, licenziamento o risoluzione consensuale arrivano spesso tra la chiusura dell’anno e l’erogazione del bonus. Se il piano non dice nulla sull’uscita, il premio maturato per il periodo lavorato è di regola dovuto in proporzione. Se invece contiene la clausola che richiede di essere in forza alla data del pagamento, la clausola va interpretata secondo i criteri dell’art. 1362 c.c. e può essere contestabile, per esempio quando l’uscita è provocata dall’azienda e questa se ne avvantaggia per non pagare (art. 1359 c.c.). Nelle uscite negoziate il bonus va sempre messo sul tavolo prima della firma: una volta firmato un verbale con rinunce generali, recuperarlo diventa molto più difficile.
Assenze e sospensioni del rapporto
Maternità e congedi, malattia, infortunio: i piani MBO prevedono spesso un riproporzionamento per i periodi di assenza. Una riduzione proporzionale al tempo lavorato è un conto, l’azzeramento del premio è un altro. Le assenze tutelate dalla legge non possono trasformarsi in una penalizzazione sproporzionata o discriminatoria, e il testo del piano va letto proprio su questo punto.
Quanto tempo hai per chiedere il bonus
I crediti retributivi periodici si prescrivono in cinque anni (art. 2948, n. 4, c.c.). Per i dirigenti, che di regola non godono della tutela reale contro il licenziamento, la prescrizione tende a decorrere già durante il rapporto: aspettare «per non rovinare i rapporti» può costare il diritto. Una richiesta scritta formale, anche in via stragiudiziale, interrompe il termine (art. 2943 c.c.). I documenti da raccogliere sono il piano MBO, le comunicazioni sugli obiettivi e le loro modifiche, le schede di valutazione, i cedolini degli anni precedenti e le mail con cui il bonus veniva annunciato o rinviato.
Ti hanno comunicato che il bonus non verrà erogato, o gli obiettivi non ti sono mai stati assegnati? Nella pagina dedicata a MBO e bonus non pagati trovi come lavoriamo: la prima videoconsulenza ha un costo fisso di 78 €, detratti dall’incarico se si prosegue.
Domande frequenti
Se non mi hanno mai assegnato gli obiettivi, il bonus è perso?
Non necessariamente. Se il piano prevede un premio e l’azienda non ha fissato gli obiettivi, il mancato risultato non può essere addebitato a chi lavorava senza conoscere il parametro: il principio dell’art. 1359 c.c. e i doveri di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.) permettono di chiedere il bonus, che in giudizio può essere quantificato in via equitativa. Conta moltissimo cosa dice il piano e se esistono comunicazioni sugli obiettivi degli anni precedenti.
L’azienda può cambiare gli obiettivi a metà anno?
Solo entro i limiti del contratto e della buona fede. Una modifica unilaterale che rende irraggiungibile il risultato o sposta l’asticella dopo che il lavoro è stato fatto è contestabile. Se il piano prevede una revisione periodica, la revisione deve essere comunicata, motivata e coerente con il perimetro effettivo del ruolo.
Entro quanto tempo devo chiedere un bonus non erogato?
I crediti retributivi periodici si prescrivono in cinque anni (art. 2948, n. 4, c.c.). Per i dirigenti, che di regola non hanno la tutela reale contro il licenziamento, la prescrizione tende a decorrere già durante il rapporto: conviene non aspettare. Una richiesta scritta formale interrompe la prescrizione (art. 2943 c.c.).
Lo Studio Legale Lombardo assiste dirigenti, quadri e professionisti nelle controversie sulla retribuzione variabile nelle sedi di Roma e Milano e in tutta Italia in videoconferenza. Per chi è a Roma o a Milano: avvocati di diritto del lavoro a Roma e avvocati di diritto del lavoro a Milano.
Avv. Erika Chiaramonte — Ordine degli Avvocati di Roma, n. A46871 · Ultima revisione: 5 ottobre 2026
Studio Legale Lombardo — avvocati giuslavoristi al fianco di lavoratori, dirigenti e quadri. Primo colloquio in videoconferenza, in tutta Italia.
