Introduzione
Da molti anni il raggiungimento di una parità retributiva tra uomini e donne rappresenta un tema centrale nell’agenda europea e nazionale.
Un’importante svolta nella lotta contro le disparità salariali di genere all’interno dell’Unione Europea è rappresentata dalla Direttiva UE 2023/970, la quale segna un significativo passo in avanti verso la riduzione del gender pay gap promuovendo così un’uguaglianza tra uomo e donna sul posto di lavoro.
Non essendo un provvedimento direttamente applicabile negli ordinamenti interni nazionali, necessiterà di specifiche disposizioni legislative, regolamentari e amministrative al fine di produrre efficacia all’interno degli Stati membri.
Il termine previsto per il recepimento della Direttiva è fissato al 7 giugno 2026.
Divario retributivo di genere: cos’è e come si calcola
Il divario retributivo di genere rappresenta la differenza tra la media delle retribuzioni orarie lorde tra donne e uomini.
Viene calcolato sulle retribuzioni pagate direttamente agli impiegati prima della deduzione delle tasse sul reddito e dei contributi previdenziali.
Molteplici possono essere i motivi per l’esistenza di un divario salariale di genere. Alcuni sono ricondotti al livello di istruzione, altri all’esperienza lavorativa o al lavoro part-time.
In primo luogo, un numero sempre più alto di donne sceglie il lavoro part-time; ciò significa che donna garantisce una minore disponibilità di tempo per lo svolgimento di un lavoro retribuito.
In secondo luogo, a contribuire in maniera significativa alla permanenza di un gender pay gap è la forte presenza femminile in settori caratterizzati da salari relativamente bassi quali l’assistenza, la sanità e l’istruzione, mentre quasi un terzo degli uomini è impiegato nei settori della scienza, della tecnologia, dell’ingegneria e della matematica, settori a retribuzione sicuramente più elevata.
Cosa Prevede la Direttiva
La Direttiva UE 2023/970 nasce con il duplice scopo di rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne, nonché di promuovere il divieto di discriminazione tramite la trasparenza retributiva e il rafforzamento dei relativi meccanismi di applicazione.
Tale direttiva spiega come “i lavoratori potranno far valere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore grazie al diritto a ricevere informazioni sulla retribuzione stessa”.
Alcuni obblighi di trasparenza saranno da applicare non solo in costanza di rapporto di lavoro, ma anche nella fase precedente.
Ed invero, prima dell’assunzione le imprese saranno tenute a fornire, anche negli avvisi di posto vacante, informazioni sulla retribuzione iniziale e la relativa fascia da attribuire alla posizione offerta.
Durante il rapporto di lavoro, invece, il datore dovrà rendere facilmente accessibili ai dipendenti i criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, usati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.
Ambito di applicazione
La direttiva 2023/970 si applica:
ai datori di lavoro del settore privato e di quello pubblico;
a tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro;
ai candidati ad un impiego per quanto riguarda la trasparenza in fase pre-assuntiva;
ai gruppi di imprese.
Tuttavia, ciò non vuol dire che i lavoratori che svolgono il medesimo impiego avranno diritto a ricevere lo stesso trattamento salariale (“Ciò non impedisce ai datori di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizi, come le prestazioni e le competenze» (Considerando 7))”.
Obblighi dei datori di lavori e diritti dei lavoratori
Tra i principali obblighi previsti per i datori di lavoro elenchiamo:
- Pubblicazione del range salariale: gli annunci di lavoro devono includere il range salariale o fornire queste informazioni prima del colloquio.
- Divieto di chiedere informazioni sul passato salariale: i datori di lavoro non possono chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni precedenti.
- Onere della prova: in caso di reclami per discriminazione salariale, l’onere della prova è a carico del datore di lavoro.
Nei giudizi istaurati dai dipendenti danneggiati, i giudici potranno ordinare al datore di lavoro convenuto di divulgare tutti gli elementi di prova pertinenti di cui sia in possesso, anche qualora questi contengano informazioni riservate, se ritenuti rilevanti per determinare la controversia. Si tratta di veri e propri obblighi di “full disclosure”, attualmente non esistenti nel nostro sistema giuridico - Obblighi di rendicontazione: i dati da rendicontare saranno quelli relativi al divario retributivo medio di genere nelle componenti retributive fisse, complementari o variabili. Tali dati verranno trasmessi a un organismo di monitoraggio creato ad hoc, mentre alcuni di essi verranno comunicati a tutti i lavoratori e ai loro rappresentanti, oltre che, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità costituito a livello nazionale.
Questi obblighi saranno in vigore già all’indomani dell’attuazione in Italia della direttiva e per tutte le imprese di qualsiasi dimensione
Di contro, il lavoratore avrà:
Diritto di conoscere la propria retribuzione: i dipendenti hanno il diritto di conoscere la propria retribuzione e la media salariale per genere in ruoli equivalenti entro 60 giorni dalla richiesta.
Audit retributivo obbligatorio: se il divario salariale supera il 5% è obbligatorio un audit retributivo da svolgere congiuntamente ai rappresentanti dei lavoratori entro 6 mesi.
Risarcimenti e sanzioni: le vittime di disparità retributive possono ottenere ampi risarcimenti, incluso quello per le opportunità perse o il danno immateriale.
Quanto alle sanzioni, la Direttiva impone agli Stati membri di apprestare un sistema di sanzioni “efficaci, proporzionate e dissuasive” e affinché “garantiscano un reale effetto deterrente per quanto riguarda le violazioni di diritti e obblighi connessi al principio della parità di retribuzione”.
Conclusioni
La Direttiva UE 2023/970 rappresenta un passo importante verso una maggiore equità salariale e trasparenza. Sebbene ci siano ancora sfide da affrontare, l’implementazione di queste misure potrebbe portare a un significativo miglioramento nella riduzione del gender pay gap e nella promozione della parità di genere sul posto di lavoro.
