Temo un licenziamento per riorganizzazione: quali sono i segnali e cosa fare

Trascrizione rivista dell'intervista integrale (15:51), a partire dai sottotitoli automatici di YouTube: tolte ripetizioni, intercalari ed errori di riconoscimento, senza aggiungere contenuti. I dati statistici citati in apertura sono del conduttore e non sono stati verificati.

[0:00] Conduttore: Benvenuti a Carte in Tavola, il format targato Value24 dove analizziamo i fatti, sveliamo le strategie e condividiamo soluzioni e risultati, in maniera semplice ma concreta, partendo da casi studio reali. Oggi mettiamo sul tavolo un tema tanto complesso quanto cruciale per il nostro tessuto produttivo, fatto di piccole e medie imprese: il licenziamento nelle riorganizzazioni aziendali. Come sempre citiamo due numeri chiave per capire lo scenario. Secondo i dati storici dell'Osservatorio sul precariato dell'INPS, le ristrutturazioni e i motivi economici rappresentano ormai tra il 40 e il 50% del totale dei licenziamenti in Italia: il segno evidente che i mercati impongono continui cambi di rotta. Secondo dato: le elaborazioni di ADP sui dati del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali dicono che la complessità normativa è altissima, e quasi una ristrutturazione su tre finisce per attivare un contenzioso legale o una fase di negoziazione sindacale complessa. Materia complessa, quindi: abbiamo bisogno di un supporto. È con noi l'avvocato Danilo Lombardo, founder e managing director dello Studio Legale Lombardo, specializzato nel diritto del lavoro. Avvocato, grazie per essere con noi.

[1:22] Avv. Lombardo: Grazie a voi per l'invito.

[1:23] Conduttore: Avvocato, buttiamo subito le carte in tavola, come da titolo del nostro format, e partiamo dai fatti. Ci racconta il caso?

[1:32] Avv. Lombardo: Il caso è quello di un quadro con responsabilità in ambito operations e supply chain, quindi una figura qualificata che si occupa di logistica, licenziato con esonero dalla prestazione durante il periodo di preavviso, quindi sostanzialmente in tronco, per una asserita riorganizzazione aziendale, che secondo l'azienda dipendeva dalla cessazione della commessa a cui questo lavoratore era addetto. Si è rivolto a noi per impugnare il licenziamento e, dopo un'attenta analisi documentale, e dopo aver anche sentito dei colleghi per verificare l'effettività della riorganizzazione, ci siamo resi conto che il licenziamento mostrava diversi profili di criticità.

[2:26] Conduttore: Ed è qui che avete messo in campo la vostra strategia. Quali sono i punti chiave?

[2:30] Avv. Lombardo: Ogni licenziamento per giustificato motivo oggettivo si basa su due elementi precisi. Il primo è la sussistenza del giustificato motivo oggettivo, cioè di una ragione tecnica, organizzativa o produttiva inerente all'impresa che giustifichi il licenziamento. Il secondo è l'assolvimento dell'obbligo di repêchage: il licenziamento può essere intimato solo dopo aver cercato di reimpiegare il lavoratore in mansioni equivalenti o anche inferiori. Nel caso esaminato entrambi questi elementi erano, a nostro giudizio, deboli. Il giustificato motivo oggettivo era in realtà insussistente, perché, dopo aver parlato più volte con il nostro cliente, ci siamo resi conto che la sua figura non era, come sosteneva l'azienda, indissolubilmente legata a quella specifica commessa: aveva funzioni di coordinamento e responsabilità anche con altri clienti, quindi competenze trasversali, che esprimeva costantemente partecipando a riunioni che riguardavano anche altri clienti. In sostanza l'azienda stava cercando di legare la vita del lavoratore alla vita di uno specifico contratto.

[3:51] Conduttore: A questo punto la curiosità viene da sé. Qual è stata la conclusione? Quali sono stati i termini dell'accordo?

[3:57] Avv. Lombardo: L'accordo si è concluso positivamente con il pagamento di 80.000 euro in favore del lavoratore. 80.000 euro che sono in realtà 14 mensilità, a fronte di un rapporto di lavoro durato solo tre anni e mezzo. Una cifra che, per i parametri normalmente adottati dalla giurisprudenza italiana, è molto alta, perché di solito ci si muove su parametri di due mensilità per anno di durata del rapporto: qui abbiamo ottenuto all'incirca il doppio di quello che mediamente si ottiene. Inoltre le spese legali per il nostro intervento sono state poste interamente a carico della controparte. Il tutto in sede stragiudiziale, se non erro in massimo due mesi: tempi molto stretti, che hanno consentito al lavoratore non soltanto di incassare l'importo, ma anche di ricollocarsi sul mercato con una certa riservatezza, che è molto importante per figure professionali specialistiche.

[5:01] Conduttore: Il caso è chiarissimo. Avvocato, entriamo ora nel vivo della materia, in quella che abbiamo chiamato «sotto la lente», dove vediamo i falsi miti, le strategie e i risultati. Il falso mito che mi piaceva citare oggi riguarda il lavoratore: il lavoratore ha sempre ragione ed è sempre protetto. È ancora così nel 2026?

[5:28] Avv. Lombardo: Assolutamente no. È un convincimento ormai arcaico, se teniamo conto di tutto quello che è successo negli ultimi vent'anni: dall'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, che prevedeva una tutela tendenzialmente generalizzata di reintegra, passando per la riforma Fornero, fino al Jobs Act, con cui per i licenziamenti per motivo economico, quindi per giustificato motivo oggettivo, si è cercato inizialmente di escludere la reintegra e di limitare la tutela a un aspetto soltanto economico, parametrato a un certo numero di mensilità. Poi, per effetto degli interventi della Corte costituzionale del 2024, si è cercato di riequilibrare l'asimmetria che si era creata tra lavoratori assunti prima e dopo il Jobs Act, introducendo la reintegra per l'ipotesi di insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento, ovviamente per aziende con più di 15 dipendenti. Quindi non solo è un falso mito, ma queste modifiche, legislative e dovute ai correttivi della Corte costituzionale, richiedono capacità tecniche notevoli. E, benché l'onere della prova spetti all'azienda, gravano sul lavoratore, che deve circostanziare e smontare la tesi dell'azienda con elementi molto più precisi, perché il giudice deve avere riscontro dell'insussistenza tanto del giustificato motivo oggettivo, quanto dell'assolvimento dell'obbligo di repêchage. E ricordiamo che stiamo parlando di figure apicali.

[7:16] Conduttore: Spesso le aziende adducono come motivazione della riorganizzazione il contenimento dei costi o la perdita di commesse. La mia domanda è: quali sono i limiti reali che l'ordinamento impone alla libertà d'impresa, per evitare che la riorganizzazione diventi un motivo come un altro per liberarsi di un dipendente?

[7:43] Avv. Lombardo: La libertà d'impresa è garantita dall'articolo 41 della Costituzione, quindi è un valore fondamentale del nostro ordinamento. È chiaro che, per abusi fatti in passato, si è cercato di tutelare il mercato del lavoro da licenziamenti che di oggettivo avevano ben poco. Nel corso degli anni la giurisprudenza si è sempre più uniformata nel ritenere che il licenziamento per motivi economici non possa prescindere dalla sussistenza del giustificato motivo oggettivo, che deve essere provato in concreto: non bastano formule generiche o etichette che nascondono in realtà motivi di risparmio di costi. Ma soprattutto la giurisprudenza è diventata molto più esigente sulla necessità che il datore di lavoro dia prova effettiva dell'impossibilità di reimpiegare quel lavoratore in una mansione analoga o addirittura inferiore. Questo rileva maggiormente per le figure apicali, perché dirigenti e quadri vengono normalmente assunti in aziende strutturate e multinazionali, organizzate in diversi rami d'azienda, con un organigramma molto più complesso: dare prova di non poter reimpiegare figure con competenze sviluppate nel tempo è chiaramente molto più complesso che per profili di rilievo inferiore.

[9:20] Conduttore: Avvocato, l'impossibilità del ricollocamento figura spesso nelle giustificazioni delle aziende. Ci spiega che cos'è l'obbligo di repêchage e quando può essere messo in campo per profili ad alta specializzazione come quello di cui stiamo parlando?

[9:47] Avv. Lombardo: Come dicevo prima, l'obbligo di repêchage è l'obbligo che grava sul datore di lavoro di provare che il lavoratore licenziato non poteva essere utilmente reimpiegato in una mansione analoga o anche inferiore. Il che vuol dire che non è sufficiente una ragione oggettiva organizzativa per licenziare una persona: bisogna anche dimostrare in concreto il nesso di causalità che lega il giustificato motivo oggettivo a quella specifica figura professionale, per non incorrere in discriminazioni. Pensiamo ad aziende con molti dipendenti che, in uno specifico settore, anziché licenziare 100 dipendenti ne scelgono 30: bisogna specificare perché quei 30 sono legati in maniera razionale al motivo che giustifica il licenziamento. E bisogna dare rigorosa prova che quelle persone non possono essere reimpiegate in mansioni analoghe. Il discorso diventa più complesso, come dicevo, con multinazionali o società particolarmente organizzate, con più rami d'azienda, più dipartimenti, un organigramma più complesso: devono dare prova che nell'intera struttura non vi sia una posizione, anche con mansioni inferiori, disponibile per il lavoratore licenziato. È un elemento molto importante di questa fattispecie.

[11:24] Conduttore: Avvocato, parliamo anche della sede ideale dove conciliare, in questo caso e in casi equivalenti. Qual è e quali sono i vantaggi di una sede rispetto a un'altra?

[11:41] Avv. Lombardo: A valle di tutte le modifiche intervenute in questa materia, dalla Fornero al Jobs Act, oggi la tutela che concretamente può ottenere un lavoratore è di carattere indennitario, quindi economico, salvo ipotesi residuali, essenzialmente l'insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento, in cui c'è la reintegra. Partendo da questo presupposto, lo scopo che noi avvocati perseguiamo, e che cerchiamo di far capire ai nostri clienti, è ottenere l'indennità economica maggiore. Per farlo abbiamo come strumento l'offerta di conciliazione introdotta dal Jobs Act, cioè la possibilità di definire la questione entro 60 giorni dal licenziamento, in sede stragiudiziale, presso le sedi a ciò deputate, per far ottenere al lavoratore un importo sostanzialmente netto e consentire all'azienda di non doversi far carico dei contributi previdenziali. È una soluzione vantaggiosa tanto per il lavoratore quanto per l'azienda, perché il costo per l'azienda è inferiore e il netto percepito dal lavoratore è maggiore di quello che percepirebbe arrivando alla stessa soluzione fuori da questo termine, o addirittura in giudizio. Il consiglio che diamo è sempre quello di approfittare di questa possibilità per arrivare a un accordo economico che lasci al lavoratore il maggior importo possibile.

[13:21] Conduttore: Siccome prevenire è meglio che curare, chiudiamo come sempre le nostre puntate di Carte in Tavola con tre raccomandazioni per chi ci sta guardando e si trova in una situazione simile. Partiamo dalla sua prima raccomandazione.

[13:39] Avv. Lombardo: Sicuramente, ormai dopo 25 anni di esperienza, posso affermare quasi con certezza che i licenziamenti non arrivano mai come un fulmine a ciel sereno.

[13:50] Conduttore: Non è come Natale.

[13:51] Avv. Lombardo: No. Sono sempre preceduti da alcuni campanelli d'allarme, che a giudizio di un tecnico sono chiaramente lampanti, mentre per altre persone sono magari un po' più mascherati. Di fatto, nel momento in cui si comincia ad assistere a riorganizzazioni un po' confuse o poco chiare, nel momento in cui si comincia a escludere qualcuno da riunioni operative o gli si comincia a togliere qualche responsabilità o qualche risorsa, è chiaro che questo costituisce un campanello di qualcosa che non lascia presagire nulla di positivo. Quindi, una volta che ci si accorge del campanello d'allarme, sarebbe opportuno cominciare a raccogliere una serie di prove.

[14:32] Conduttore: Veniamo, immagino, al secondo consiglio. Quindi il primo: non sottovalutare i campanelli d'allarme. Il secondo?

[14:39] Avv. Lombardo: Raccogliere delle prove: email, testimonianze, o la disponibilità di alcuni colleghi a confermare determinate circostanze, da portare poi all'avvocato, che attraverso queste prove riesce più facilmente a tutelare le ragioni del lavoratore.

[14:58] Conduttore: Forse ha anticipato anche il terzo consiglio.

[15:01] Avv. Lombardo: Sicuramente: rivolgersi a un avvocato che abbia una competenza specifica in diritto del lavoro, perché, dopo tutti i cambiamenti che ci sono stati, bisogna conoscere davvero le tutele e le possibilità che sono state in parte introdotte e in parte tolte dalla Fornero e poi dal Jobs Act. Un avvocato generalista potrebbe non conoscerle: è necessario affidarsi a un avvocato specializzato in questo ambito.

[15:32] Conduttore: Tutto chiaro, credo, anche per chi ci sta guardando. Ringrazio l'avvocato Danilo Lombardo, founder e managing director dello Studio Legale Lombardo, specializzato nel diritto del lavoro. Grazie per essere stato con noi.

[15:46] Avv. Lombardo: Grazie.

[15:46] Conduttore: E al prossimo appuntamento di Carte in Tavola.