In cosa consiste l’obbligo di “repechage”?
Non è infrequente che un lavoratore venga licenziato dall’azienda per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni connesse all’organizzazione dell’attività produttiva, specialmente in tempi di crisi economica come quelli di oggi.
Affinché un licenziamento sia ritenuto legittimo è necessario che la riorganizzazione aziendale sia effettiva e non strumentalmente finalizzata a celare il pretesto di aggirare la normativa sui licenziamenti individuali e liberarsi così di personale non gradito.
Oltre a quanto appena descritto, affinché il licenziamento possa ritenersi legittimo, il datore di lavoro deve fornire prova di non essere in grado di adibire il lavoratore allo svolgimento di mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte all’interno della struttura aziendale o di essere impossibilitato nell’affidare mansioni inferiori rispetto a quelle indicate in contratto.
Nel caso in cui non si verificassero una delle due ipotesi, grava sul datore di lavoro su di lui l’obbligo di verificare il possibile reimpiego del lavoratore all’interno dell’azienda c.d. obbligo di “repechage”.
Quando è obbligatorio il “repechage”?
Mentre è sempre stato pacifico in giurisprudenza che prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro doveva verificare la disponibilità di mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte dal lavoratore, controversa era, invece, la questione se lo stesso datore potesse adibire il dipendente a mansioni inferiori rispetto a quelle previste in contratto. L’obbligo di “repechage” permette di superare il limite disposto dell’art. 2013 c.c, che prima della sua modifica imponeva il divieto di demansionare il lavoratore a pena di nullità di ogni eventuale patto contrario tra le parti contrattuali del rapporto di lavoro.
Ed è proprio sulla questione dell’ambito di applicazione dell’obbligo di “repechage” che sorge la questione su cui è intervenuta la Cassazione con la sentenza del 9 novembre 2016 n. 22798 che ritiene applicabile retroattivamente alla vicenda, nell’interesse del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro, le novità introdotte nel nostro ordinamento dal Jobs Act.
Nel caso in esame la Corte di Appello di Firenze aveva ribaltato la sentenza del Giudice di Prime cure, dichiarando illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato ad un dipendente sull’assunto che non fosse stata adeguatamente provata l’impossibilità di “repechage”.
In particolare, a fronte del venir meno della necessità di personale addetto alla conduzione di macchine di escavazione, il datore di lavoro nonostante avesse proceduto al licenziamento del dipendente che si era reso disponibile ad essere adibito a mansioni anche inferiori, assumeva nuova manovalanza.
Avverso la sentenza di secondo grado il datore di lavoro proponeva ricorso per cassazione.
La Corte di legittimità ha rigettato il ricorso proposto dal datore di lavoro e ponendo a fondamento della decisione i principi espressi nella pronuncia a Sezioni Unite (n. 7755/1998) ha ritenuto che l’esigenza di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro è prevalente su quella di salvaguardia della professionalità del prestatore di lavoro, a condizione però che vi sia il consenso del lavoratore al demansionamento.
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