Il 24 aprile 2023 il Consiglio d’Europa e il Parlamento europeo sono giunti all’approvazione del testo della Direttiva sulla Trasparenza salariale, direttiva che poi, verrà formalmente adottata dagli Stati membri e recepita nel diritto nazionale entro tre anni dalla sua entrata in vigore.
Essa si prefigge l’obiettivo di “rafforzare l’applicazione del principio di parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”.
Ed invero, muovendosi dalla constatazione dell’effettivo divario salariale sussistente tra il genere maschile e quello femminile, l’Unione europea ha ritenuto necessario un suo intervento in tal senso, adottando nuove norme sulla trasparenza retributiva, senza, al contempo, trascurare la necessità di garantire la tutela della riservatezza di tutti i lavoratori coinvolti.
Difatti, dal momento che i dati contenuti nel prospetto-paga dei lavoratori dipendenti rientrano certamente nella nozione di “dato personale” contenuto nella legge n.675/1996, si è ritenuto necessario adottare opportune cautele volte a tutelare la riservatezza degli interessati affinché tali dati possano essere conoscibili solo agli incaricati del trattamento ai fini esclusivi della gestione del rapporto di lavoro.
Ora, nonostante siano presenti già delle norme che mirano a contrastare la disuguaglianza salariale, a tutt’oggi, all’interno dei paesi dell’UE il divario salariale risulta ancora superiore al 13%.
I motivi principali si rinvengono tanto nell’insufficiente trasparenza dei salari nelle aziende che non permette di riscontrare con chiarezza le situazioni di discriminazione, quanto nella mancanza di una puntuale definizione di “lavoro di pari valore”, che possa offrire confronti, in termini retributivi, tra persone che svolgono mansioni diverse, ma pur sempre aventi il medesimo valore per l’azienda.
Ne consegue la necessità di individuare nei criteri “neutri” (quali requisiti professionali, competenze, gradi di responsabilità) quei parametri che concretamente possano “misurare” il valore di un ruolo all’interno di un’azienda, indipendentemente dall’appartenenza ad uno specifico genere.
Per tali ragioni, nella Direttiva sono contenuti specifici obblighi di controllo e di informazione per le aziende che abbiano un numero considerevole di dipendenti: le impese con più di 100 dipendenti dovranno segnalare e correggere le disparità salariali presenti all’interno della struttura; le aziende con un numero di dipendenti maggiore di 250 dovranno, in aggiunta, redigere un proprio reporting sul gap salariale. Qualora dal reporting dovesse emergere un divario di genere pari ad almeno il 5% senza giustificazioni, il datore di lavoro avrà l’obbligo di intervenire al fine di porre rimedio alla situazione di discriminazione salariale, mentre al dipendente sarà riconosciuto il diritto di accedere a dati disaggregati per sesso sullo stipendio e conoscere i criteri utilizzati per definire gli aumenti salariali.
Qualora la parità retributiva venga violata, il datore di lavoro sarà obbligato a ripristinare la situazione di equità riconoscendo al dipendente il recupero integrale delle retribuzioni arretrate oltre ad un eventuale risarcimento danni relativo al pregiudizio morale arrecato o a mancate opportunità.
È prevista, altresì, un’invasione dell’onere della prova: ovvero, graverà sul titolare dell’impresa l’incombenza di dimostrare l’assenza di discriminazione.
Ne deriva che più l’azienda si doterà di criteri equi e neutrali, più sarà agevole per la stessa rispettare le politiche retributive impartite dall’UE.
Agli Stati membri, di converso, spetterà il compito di stabilire sanzioni in caso di mancato rispetto del principio della parità di retribuzione.
La Direttiva, da ultimo, garantisce alle persone in cerca di lavoro la possibilità di accedere alle informazioni sulla fascia retributiva delle posizioni per le quali si candidano, mentre ai datori di lavoro verrà preclusa la circostanza di richiedere ai candidati le informazioni inerenti alla loro storia salariale, al fine di evitare influenze di ogni genere.
