Jobs act in sintesi
A pochi giorni dall’entrata in vigore degli ultimi decreti attuativi della legge n. 183/2014, meglio nota come Jobs Act, la nuova riforma del lavoro attuata dall’attuale Governo può ritenersi giunta a compimento.
Vediamo, quindi, alcune tra le principali novità introdotte dalla legge.
Con il Jobs Act cambia la disciplina di contratti e licenziamenti
Il primo punto di intervento della riforma riguarda la disciplina dei contratti di lavoro e dei licenziamenti. Con il Jobs Act, infatti, il contratto di lavoro a tempo indeterminato diventa la forma di assunzione privilegiata, a discapito dei contratti a tempo determinato. Il nuovo contratto a tempo indeterminato introdotto dalla riforma – c.d.contratto a tutele crescenti – costituisce un’assoluta novità nel panorama normativo italiano. Con esso viene, infatti, ridefinita la disciplina sanzionatoria conseguente l’illegittimo licenziamento del lavoratore dipendente. La tutela reale, consistente nella reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, assume, con la riforma, carattere eccezionale. In caso di illegittimo licenziamento il rimedio generale diventa l’indennizzo economico, calcolato in misura crescente a seconda dell’anzianità di servizio del lavoratore. I criteri di calcolo dell’indennizzo sono direttamente indicati dalla legge: al lavoratore spetteranno due mensilità per ogni anno di servizio svolto, con un minimo di quattro e un massimo di 24 (le mensilità si dimezzano per le aziende che occupano fino a 15 dipendenti).
Addio al contratto a progetto
Ulteriori novità riguardano la disciplina del lavoro a progetto. A partire da giugno 2015 viene definitivamente abrogato il contratto di lavoro a progetto, strumento contrattuale spesso impiegato dal datore di lavoro per eludere la normativa sul rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Ai contratti a progetto ancora in vigore si applicherà una disciplina transitoria, finalizzata – nelle intenzioni del legislatore – a un successivo inserimento del lavoratore a tempo indeterminato nell’organizzazione aziendale. Quale incentivo all’assunzione di tali lavoratori, è stata prevista la possibilità per il datore di lavoro di beneficiare di una sanatoria per gli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali compiuti mediante abuso di contratti a progetto, sempre che gli illeciti non siano accertati giudizialmente prima dell’assunzione a tempo indeterminato. Tale sanatoria è subordinata alla sottoscrizione di un accordo di conciliazione tra datore di lavoro e lavoratore, in cui quest’ultimo rinuncia a tutte le pretese riguardanti la qualificazione del precedente rapporto di lavoro. Sottoscritto il verbale, il datore di lavoro non potrà recedere dal nuovo rapporto nei 12 mesi successivi, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo.
Le novità sulle collaborazioni coordinate e continuative
Nuova è inoltre la disciplina riguardante le collaborazioni coordinate e continuative. Anche in questi casi il legislatore ha inteso privilegiare lo strumento contrattuale a tempo indeterminato. Dal gennaio 2016, infatti, alle collaborazioni coordinate e continuative le cui modalità di esecuzione, a prescindere da quanto pattuito in contratto, siano organizzate dal committente anche con riferimento al luogo e ai tempi di lavoro, si applicherà la disciplina propria del lavoro subordinato.
Più flessibilità organizzativa nel rapporto di lavoro tra privati
Con la riforma cambia anche la disciplina delle mansioni assegnate al lavoratore. Il Jobs Act, modificando il testo dell’articolo 2103 c.c., ha introdotto una maggiore flessibilità organizzativa in ambito di rapporto di lavoro tra privati. In caso di riorganizzazione aziendale, vengono infatti a cadere il divieto di demansionamento e il divieto di assegnazione a mansioni non equivalenti, precedentemente imposti dall’articolo in questione. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione lavorativa del dipendente, il datore di lavoro potrà quindi unilateralmente assegnare lo stesso a mansioni appartenenti ad un livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale (dirigente, quadro, operaio, impiegato). In questi casi, al giudice del lavoro sarà rimesso l’eventuale controllo sulla regolarità della riassegnazione, nei limiti della verifica della riconducibilità delle nuove mansione alla categoria legale a cui appartenevano quelle precedentemente svolte dal lavoratore. Restano tuttavia ferme le tutele in favore del lavoratore in caso di illegittima e arbitraria modifica delle mansioni lavorative (tutela risarcitoria e riassegnazione a mansioni conformi a quelle previste per legge).
Il datore di lavoro può effettuare controlli sui cellulari aziendali
La riforma ha inoltre apportato significative modifiche in materia di controlli a distanza del lavoratore. Mentre restano invariate le norme riguardanti l’utilizzo di strumenti di controllo fissi sul luogo di lavoro, novità importanti riguardano la possibilità per il datore di lavoro di operare controlli sui sistemi mobili in dotazione del lavoratore (cellulari aziendali). A seguito della riforma infatti il datore di lavoro potrà utilizzare i dati registrati da tali dispositivi a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, ivi compreso quello diretto al controllo dell’operato del lavoratore. Sul punto si osserva come l’applicazione di tale nuova disciplina dovrà comunque avvenire nel pieno rispetto della privacy del lavoratore, con conseguente obbligo di informativa a carico del datore di lavoro circa l’utilizzabilità dei dati raccolti.
