Prime considerazioni sulla sentenza delle Sezioni Unite del 14 luglio 2023 n. 20284
Con la sentenza n. 20284/2023 le Sezioni Unite si sono pronunciate in senso favorevole sulla legittimità del licenziamento disciplinare intimato a seguito di gravi violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro.
La Consulta ha, pertanto, affermato il seguente principio di diritto: “ In tema di sanzioni disciplinari di cui all’art. 7 della legge n. 300 del 1970, deve distinguersi tra illeciti relativi alla violazione di specifiche prescrizioni attinenti all’organizzazione aziendale e ai modi di produzione, conoscibili solamente in quanto espressamente previste, ed illeciti concernenti comportamenti manifestamente contrari ai doveri dei lavoratori e agli interessi dell’impresa, per i quali non è invece richiesta la specifica inclusione nel codice disciplinare, che è pertanto sufficiente sia redatto in forma tale da rendere chiare le ipotesi di infrazione, sia pure dandone una nozione schematica e non dettagliata, e da indicare le correlative previsioni sanzionatorie, anche se in maniera ampia e suscettibile di adattamento secondo le effettive e concrete inadempienze.”
La vicenda traeva origine dal ricorso azionato dal lavoratore in merito alla presunta illegittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, intimato nei propri confronti.
In particolare, il ricorrente aveva sottoscritto con l’azienda un contratto di lavoro finalizzato al raggiungimento di un certo risultato, risultato che il dipendente aveva ripetutamente disatteso, visti gli scarsi profitti conseguiti; il datore di lavoro, pertanto, faceva pervenire allo stesso una lettera di licenziamento frutto dell’oggettivo divario tra il rendimento del professionista e le soglie produttive previste dal programma aziendale di produzione.
Di contro, il lavoratore riteneva non esercitato validamente il potere disciplinare del datore di lavoro
in quanto la condotta contestata ed oggetto di licenziamento non risultava espressamente indicata all’interno del codice disciplinare.
Ebbene, la Corte d’Appello, confermando la sentenza di primo grado che dichiarava legittimo il licenziamento disciplinare il questione, ribadiva i seguenti punti:
- il dipendente aveva sottoscritto un contratto nel quale la prestazione in oggetto era finalizzata ad un risultato indicato dallo stesso datore di lavoro, cioè i target di produzione periodicamente stabiliti;
- i risultati raggiunti dal dipendente, in relazione agli obiettivi previsti dalla programmazione aziendale, erano insoddisfacenti;
- la mancata affissione del codice disciplinare all’interno dell’azienda era irrilevante, dal momento che il licenziamento era frutto di un inadempimento per negligenza e imperizia degli obblighi derivanti dal contratto di lavoro;
- la condotta inadempiente del lavoratore era determinata dal costante mancato rispetto dei programmi di lavoro stabiliti nel contratto, nonché dai precedenti disciplinari specifici esprimenti la recidiva del lavoratore nella medesima mancanza;
- il licenziamento si fondava su una causale ampiamente dimostrata, ciò sufficiente ad escludere l’esistenza di un motivo illecito.
A fronte del ricorso proposto dal lavoratore avverso la sentenza di secondo grado, la Cassazione ha respinto ogni motivo dedotto dal ricorrente confermando, di fatto, la statuizione della Corte territoriale.
Ed invero, la Consulta ribadisce che il potere, riconosciuto al datore di lavoro, di risolvere il contratto di lavoro subordinato in caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, deriva direttamente dalla legge. Ne consegue che, per il suo legittimo esercizio non appare necessaria una sua previsione all’interno del contratto collettivo o nel regolamento disciplinare predisposto dal datore di lavoro.
A tale considerazione si giunge in quanto, in tema di sanzioni disciplinari di cui all’art. 7 della L. n. 300 del 1970, va effettuata una distinzione tra illeciti relativi alla violazione di specifiche prescrizioni attinenti all’organizzazione aziendale, conoscibili solo se espressamente previste, ed illeciti concernenti comportamenti manifestamente contrari ai doveri dei lavoratori e agli interessi dell’impresa, per i quali non è prevista una specifica inclusione nel codice disciplinare.
