Licenziamento collettivo: quando e come deve avviarsi la procedura

Cos’è il licenziamento collettivo

In Italia è possibile essere licenziati per diversi motivi, ma bisogna innanzitutto distinguere tra situazioni che riguardano un singolo individuo ed altre, invece, che riguardano più lavoratori.

La procedura messa a disposizione di imprese con determinati requisiti che debbano procedere ad una contrazione della forza lavoro prende il nome di licenziamento collettivo.

I licenziamenti collettivi, coinvolgendo invero più lavoratori, suscitano un maggiore allarme sociale rispetto ai licenziamenti individuali, pertanto, sono assoggettati ad una disciplina particolare e più stringente, in quanto sono subordinati all’esperimento di una procedura di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali.

La loro disciplina è dettata dalla legge numero 223 del 1991 la quale distingue infatti due fattispecie di licenziamento collettivo, rispettivamente normate agli articoli 4 e 24:

• il licenziamento per riduzione del personale (articolo 24 comma 1);
• il licenziamento di lavoratori in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (articolo 4 comma 1).

L’art. 24, in particolare, individua i requisiti soggettivi di applicazione della disciplina, stabilendo che questa interessa i datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti.

I presupposti oggettivi individuati dal medesimo articolo 24, invece, sono diversi e comprendono la coesistenza delle tre seguenti circostanze:

• deve esserci una riduzione o trasformazione di attività o lavoro;
• l’intenzione del datore di lavoro deve essere quella di effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità produttiva nell’ambito del territorio della stessa provincia;
• i licenziamenti collettivi devono essere comunque riconducibili, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, alla medesima riduzione o trasformazione.

La normativa in materia di licenziamenti collettivi, poi, riguarda anche i datori di lavoro che stiano beneficiando di strumenti straordinari di integrazione salariale ma che non riescano a garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e non possano utilizzare misure alternative. In tal caso l’applicazione della disciplina prescinde dal numero di lavoratori da licenziare.

Quando può avvenire il licenziamento collettivo

La legge stabilisce che il licenziamento collettivo è possibile solitamente per aziende con più di 15 lavoratori, nel momento in cui si decide di licenziare almeno 5 dipendenti in un arco temporale di 120 giorni.

Il datore di lavoro però deve sottostare a regole più rigide quando si tratta di lasciare senza lavoro più persone, dato che la scelta potrebbe causare problemi economici a diverse famiglie. Ed infatti lo Stato ha il dovere di intervenire se la situazione economica di diverse famiglie rischia di peggiorare a causa di decisioni aziendali, ponendo dei limiti a tutela dei cittadini.

Il licenziamento collettivo può avvenire solo e tassativamente per i seguenti motivi:

• riduzione del personale;
• cessazione dell’attività.

Perciò risulta evidente che un datore di lavoro non può lasciare a casa alcuni lavoratori per ragioni di opportunità o risparmio economico. Ci devono essere congiunture esterne in grado di determinare la diminuzione degli affari e la conseguente necessità di modificare la struttura dell’azienda. La scelta obbligata di tagliare la forza lavoro, in altre parole, deve essere dimostrata con dati certi.

Risulta ovvio che in caso di chiusura dell’attività o di un ramo aziendale specifico, ci sono meno difficoltà probatorie.

Criteri di scelta del licenziamento collettivo

Nel momento in cui un’azienda ha la necessità di ridurre il personale, deve rispettare alcuni vincoli particolari. Oltre a ciò, deve anche seguire specifici criteri per individuare i soggetti da licenziare.

La situazione cambia a seconda del risultato delle trattative nella fase sindacale. Se è stato raggiunto un punto d’incontro dovranno essere seguite le dinamiche stabilite nell’accordo stipulato tenendo conto delle esigenze produttive, quindi attuando ad esempio il prepensionamento di alcuni lavoratori.

In mancanza di un accordo devono essere rispettati i criteri stabiliti dalla legge e infatti, nello scegliere i lavoratori interessati di licenziamenti collettivi, il datore di lavoro deve attenersi a precisi criteri, individuati dai contratti o, in mancanza, dall’articolo 5 della legge numero 223/1991.

Quest’ultimo, in particolare, fa riferimento ai seguenti elementi, da valutare in concorso tra loro:

• carichi di famiglia;
• anzianità;
• esigenze tecnico-produttive organizzative.

In realtà è lasciata un’ampia discrezionalità al datore di lavoro in questo contesto, ma deve in ogni caso rispettare la buona fede e la correttezza che regolano i rapporti tra le varie parti.

Quindi egli dovrà individuare i lavoratori che subirebbero minori pregiudizi a seguito della perdita del lavoro. Dovrà, altresì’, evitare discriminazioni in base al sesso, l’etnia o alle opinioni politiche.

In caso di citazione in Tribunale per scelta del dipendente licenziato, l’azienda dovrà, infatti, dimostrare di avere osservato i criteri di scelta previsti dalla legge.

Lo Stato, quindi, opera una doppia tutela in questo caso, da una parte concede alle imprese in difficoltà di potere ridurre il personale, dall’altra pone dei limiti per tutelare i lavoratori.

Oltre a ciò, comunque sono previsti dei benefici per coloro che hanno perso il lavoro in questo modo. Al di fuori dei casi di prepensionamento, il datore di lavoro deve corrispondere ai lavoratori licenziati collettivamente un contributo di recesso pari al 41% del massimale Naspi, calcolato nel seguente modo:

• ogni 12 mesi di anzianità di servizio;
• negli ultimi 3 anni di lavoro.

Inoltre, i soggetti licenziati collettivamente godono del diritto di precedenza per una eventuale riassunzione nella stessa azienda, se dopo 6 mesi quest’ultima richiede nuove posizioni e figure analoghe a quelle dei soggetti licenziati collettivamente.

Non è comunque possibile licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione, né un numero di lavoratori disabili tale da lasciare scoperta la quota di riserva.

Quale è la procedura del licenziamento collettivo?

La caratteristica fondamentale che distingue i licenziamenti collettivi dai licenziamenti individuali è rappresentata dalla dettagliata procedura imposta al datore di lavoro.

Sostanzialmente, il datore di lavoro che intenda procedere ad un licenziamento collettivo, in presenza dei presupposti oggettivi e soggettivi di applicazione della relativa disciplina, deve innanzitutto informare le rappresentanze sindacali aziendali e le rispettive associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

Se si verificano le situazioni che abbiamo descritto nel paragrafo precedente, è necessario attivare una specifica procedura per il licenziamento collettivo.

La riduzione del personale deve essere discussa con le parti sociali avviando un tavolo di trattative con le parti, per riuscire a trovare un accordo, e magari trovare delle soluzioni per evitare il licenziamento dei dipendenti.

Nello stesso momento l’azienda deve anche inviare una comunicazione alle strutture provinciali competenti, autorizzare a intervenire con ulteriori trattative se le prime hanno esito negativo. In ogni caso la procedura non può durare più di 45 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione.

La fase sindacale si chiude positivamente se le parti trovano un accordo, che può prevedere:

• l’assegnazione di una mansione diversa ai lavoratori interessati;
• il distacco dei dipendenti presso altre imprese;
• l’accompagnamento agevolato alla pensione dei soggetti più anziani, per salvaguardare il lavoro dei più giovani.

L’accordo deve essere, comunque, approvato dalla maggioranza dei lavoratori, con un voto diretto, o considerando la rappresentanza sindacale a cui aderiscono. Ovviamente il singolo soggetto può impugnare la decisione se ritiene che non rispetti i suoi diritti.

La procedura descritta è obbligatoria, quindi non è possibile prendere decisioni in merito ai licenziamenti senza avere prima cercato un accordo con le parti, che porterebbe i dipendenti a impugnare il licenziamento collettivo nelle sedi opportune. In caso di violazione, infatti, sono previste sanzioni pecuniarie amministrative e il risarcimento danni nei confronti dei dipendenti licenziati illegittimamente. Ovviamente sarà anche dichiarato inefficace il licenziamento collettivo.

Come avviene il licenziamento collettivo?

Il licenziamento collettivo avviene tramite un atto scritto, che deve essere comunicato individualmente a tutti i soggetti coinvolti, osservando il periodo di preavviso previsto dal contratto, nel quale devono essere indicati : i motivi del recesso e i criteri di scelta adottati per individuare i soggetti da licenziare.

I punti di questa procedura sono:

• Comunicazione ai sindacati
  Nella quale andranno specificati i motivi che hanno determinato la situazione di eccedenza di personale e le ragioni tecniche organizzative e produttive per le quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio a tale situazione evitando anche solo in parte il licenziamento collettivo;
• Il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e del personale abitualmente impiegato;
  
• I tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
  
• Le eventuali misure programmate per fronteggiare la conseguenza sul piano sociale
  Il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. La comunicazione va inviata in copia anche all’UPLMO – Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.
• Esame congiunto
  Entro sette giorni da quando hanno ricevuto la comunicazione relativa al licenziamento collettivo, le rappresentanze sindacali aziendali e le rispettive associazioni possono richiedere un esame congiunto tra le parti con il fine di esaminare le cause alla base dell’eccedenza di personale e le possibilità di una diversa utilizzazione di tutti o alcuni lavoratori nella stessa impresa, anche attraverso i contratti di solidarietà o altre forme flessibili di gestione dei tempi di lavoro. Se la riduzione di personale non può essere comunque evitata, l’esame congiunto si concentra sulla possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento che facilitino la riqualificazione e la conversione dei lavoratori licenziati.
• Pubblicità
  Durante tale fase è possibile per i rappresentanti sindacali dei lavoratori chiedere l’aiuto e l’assistenza di esperti.
  In ogni caso, l’esame deve esaurirsi entro quarantacinque giorni dalla data in cui è stata ricevuta la comunicazione e il suo esito va comunicato da parte dell’impresa all’UPLMO, anche specificando i motivi se negativo. Si precisa che se i lavoratori interessati dal licenziamento collettivo sono meno di dieci il predetto termine è ridotto alla metà.
• Mancato accordo con i sindacati
  Se l’accordo non è raggiunto, le parti sono convocate per un ulteriore esame dal direttore dell’Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, il quale può anche formulare delle proposte per la realizzazione di un’intesa.
  Questo secondo esame, in ogni caso, deve concludersi al massimo entro trenta giorni da quando l’UPLMO ha ricevuto la comunicazione relativa al primo esame congiunto tra le parti.
  Anche tale termine è ridotto alla metà se i lavoratori interessati dal licenziamento collettivo sono meno di dieci.
  Solo terminata questa fase, a prescindere dal raggiungimento di un accordo sindacale, l’impresa può procedere al licenziamento dei lavoratori eccedenti, comunicando il recesso a ciascuno di essi per iscritto rispettando i termini di preavviso.
• Licenziamento collettivo: le comunicazioni
  Dopo tale informazione, nel termine massimo di sette giorni, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria l’elenco dettagliato dei lavoratori licenziati, comprensivo di luogo di residenza, qualifica, livello di inquadramento, età e carico di famiglia.
  Va inoltre fornita la puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

Quando esiste un centro unico di imputazione?

Con ordinanza n. 32474 dell’8 novembre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che in presenza di un unico centro di imputazione datoriale, la procedura collettiva di licenziamento deve riguardare i lavoratori di tutte le aziende coinvolte.

Gli Ermellini, in particolare, hanno ricordato che l’esistenza di un unico centro di imputazione è configurabile in presenza di:

• unicità della struttura organizzativa e produttiva;
• integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo ed il correlativo interesse
  comune;
• coordinamento tecnico ed amministrativo-finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune;
• utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.

In forza di tale principio, la Corte ha precisato che l’esistenza di titoli giuridici formalmente legittimanti, l’utilizzazione da parte di una società dei dipendenti di altra società oppure lo spostamento dei lavoratori da un datore di lavoro all’altro, non costituisce elemento di per sé ostativo alla configurazione di un’impresa unitaria ove ricorrano indici significativi della unicità della struttura organizzativa e produttiva, dell’integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese in vista di un interesse comune, dell’esistenza di unico centro decisionale che coinvolga anche la gestione del personale o di parti di esso, oppure di una condizione di codatorialità tra gruppi genuini.

La scelta dei lavoratori da licenziare deve quindi essere fatta nell’ambito dell’intero complesso aziendale, a meno che la riduzione riguardi un reparto determinato, dotato di specifica autonomia e formato da particolari professionalità, non fungibili rispetto a quelle di altri reparti.

La giurisprudenza riconosce la configurabilità, a vari fini, di un’impresa unitaria, a prescindere dal carattere simulatorio del frazionamento dell’unica attività, e valorizzando la mera apparenza della pluralità di soggetti giuridici a fronte di un’unica sottostante organizzazione di impresa, intesa come unico centro decisionale.

La sentenza della 13207/2022 della Cassazione

In materia di licenziamento collettivo, con la sentenza 13207/22 la Corte di Cassazione va ad elaborare un importante principio di diritto.

“Nell’ambito di una procedura di riduzione del personale, l’applicazione dei criteri di scelta va effettuata con riferimento alle società che compongono il gruppo, laddove tra le medesime sussista un unico centro d’imputazione di interessi, a prescindere dal fatto che il singolo lavoratore abbia effettivamente svolto le proprie prestazioni in modo promiscuo per entrambe le società collegate. Se tra le imprese del gruppo sussiste una sostanziale unicità quanto alle rispettive strutture aziendali, nel senso che esse convergono verso un unico centro decisionale, l’indagine sui presupposti selettivi dei lavoratori eccedentari deve ricomprendere tutta la popolazione aziendale delle imprese coinvolte. In tal caso, non è necessaria l’ulteriore verifica se il singolo lavoratore operava solo per la società titolare del rapporto di lavoro o anche per le altre società del gruppo.  In altri termini, non è dirimente che il lavoratore abbia operato solo per il datore di lavoro che lo aveva assunto, perché in presenza di un unico centro di interessi la verifica va, comunque, effettuata rispetto a tutti i lavoratori comparabili ricompresi nelle varie società collegate”.

La Corte va a riconsiderare il gruppo aziendale come unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro riconoscendo così la reintegrazione in servizio del lavoratore.

La vicenda trae origine da una controversia promossa da un dipendente della compagnia aerea licenziato all’esito di una procedura di riduzione del personale.

In primo grado, la domanda era stata accolta sul presupposto della sussistenza di un unico complesso aziendale a cui ricondurre le due società dello stesso gruppo, entrambe attive nel trasporto aereo.

La Corte di appello conferma tale decisione ribadendo che se ricorre un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro, il perimetro di indagine per la selezione dei lavoratori eccedentari è la platea complessiva delle società collegate.

Su tale presupposto, è stata confermata la reintegrazione in servizio del lavoratore e disposta la condanna ad un’indennità risarcitoria pari a 12 mensilità.

Ebbene, anche la Cassazione sposa questa interpretazione aggiungendo, altresì, che la compenetrazione delle strutture aziendali di due società distinte, ma parti di un genuino gruppo di imprese, riverbera i propri effetti sulla procedura di licenziamento collettivo, imponendo una valutazione complessiva dei lavoratori in esubero con riferimento a tutta la forza lavoro impiegata dalle società collegate.

A fronte di questo accertamento, è irrilevante l’utilizzo promiscuo dei lavoratori da parte delle società collegate. Per la Corte questa condizione resta assorbita dal fatto che le medesime società condividevano un’unica struttura organizzativa.

Una volta riscontrata la sostanziale unitarietà della struttura imprenditoriale è irrilevante, in altri termini, che il singolo lavoratore abbia reso la prestazione solo per la società che lo ha assunto.

È un approccio che presenta elementi di novità, con i quali le imprese e gli operatori dovranno misurarsi, posto che era prevalso sin qui un orientamento che includeva l’uso promiscuo delle mansioni tra i requisiti essenziali ai fini del centro unico di imputazione dei rapporti di lavoro.

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