Negoziare una buonuscita non è una questione di fortuna. Dipende da quante leve concrete ha il lavoratore nella trattativa e da quanto il datore di lavoro teme un giudizio. Chi entra in una negoziazione senza capire da dove viene la propria forza contrattuale rischia di accettare un importo molto inferiore a quello ottenibile, o di firmare una rinuncia senza averne valutato le conseguenze. La buonuscita è sempre un accordo tra le parti, mai il risultato di una sentenza: capire questa differenza è il punto di partenza per qualsiasi trattativa.
Perché il datore ha interesse a offrirti una buonuscita
Il datore propone una buonuscita quando vuole evitare il rischio di soccombere in giudizio. Se il licenziamento viene accertato come illegittimo, il giudice può condannarlo a corrispondere l’indennità risarcitoria prevista dagli artt. 3 e seguenti del D.Lgs. 23/2015, con i costi legali, i tempi del contenzioso e l’incertezza dell’esito che si aggiungono. La buonuscita, in questa logica, è il prezzo che il datore è disposto a pagare adesso per non correre quel rischio dopo. Più il licenziamento è vulnerabile, più alto è il rischio, più il datore ha interesse a chiudere prima.
Quali fattori determinano il valore della tua posizione negoziale
Non tutti i lavoratori licenziati hanno la stessa forza negoziale. Due elementi la determinano in modo diretto: la solidità del vizio del licenziamento e la durata del rapporto di lavoro. Sul primo punto: un licenziamento con motivazioni deboli, contraddittorie o privo di documentazione espone il datore a un rischio giudiziale molto più alto. Sul secondo: gli anni di servizio incidono direttamente sui parametri dell’offerta che il datore può presentare e sull’indennità risarcitoria che rischierebbe in causa. La dimensione dell’azienda resta comunque un elemento centrale, perché modifica i limiti minimi e massimi di entrambi.
Quanto chiedere: il rischio del datore è la tua leva
Per costruire una trattativa corretta bisogna capire che la buonuscita non ha un importo di legge: è il frutto di un accordo, e il punto di riferimento di quell’accordo sono i parametri che il datore tiene a mente quando valuta il proprio rischio.
Il primo è l’offerta conciliativa formalizzata (art. 6 D.Lgs. 23/2015): uno strumento che il datore può attivare entro 60 giorni dal licenziamento, con una formula fissa di una mensilità per anno di servizio. Per le aziende con più di 15 dipendenti, l’importo va da 3 a 27 mensilità; per quelle con meno di 15 dipendenti, da 1,5 a 6 mensilità. Questo importo è esente da tassazione e da contribuzione previdenziale, un vantaggio fiscale che pesa nella valutazione complessiva. Chi accetta rinuncia all’impugnazione del licenziamento.
Il secondo parametro è l’indennità risarcitoria (art. 3 e ss. D.Lgs. 23/2015): ciò che il giudice potrebbe liquidare se il licenziamento venisse accertato come illegittimo in causa. Per le aziende con più di 15 dipendenti il range va da 6 a 36 mensilità. Il punto cruciale è che la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194 del 2018, ha dichiarato incostituzionale il meccanismo di calcolo automatico originariamente previsto: da allora il giudice non applica una formula fissa, ma valuta le circostanze del caso concreto nell’ambito del range previsto. Questo significa che il rischio del datore non è un importo prevedibile: è un range con discrezionalità giudiziale. La stessa impostazione è stata estesa alle piccole aziende dalla sentenza n. 150 del 2020. Ed è proprio questa incertezza che, in presenza di un licenziamento vulnerabile, spinge il datore a preferire un accordo.
Questi parametri si applicano ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015. Per chi è stato assunto prima, il riferimento è l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, con regole e tutele differenti.
Gli errori da evitare nella trattativa sulla buonuscita
Il primo errore è accettare l’accordo senza aver valutato a cosa si rinuncia. Firmare significa rinunciare all’impugnazione del licenziamento, anche se questa era già stata proposta. Non si torna indietro. Il secondo errore è ragionare solo sui parametri dell’offerta conciliativa formalizzata, senza considerare che il rischio reale del datore è l’indennità risarcitoria, con un range più ampio e una discrezionalità giudiziale che può pesare sensibilmente. È quel rischio la leva della trattativa, non l’importo minimo previsto dalla formula fissa. Il terzo errore è aspettare troppo: il datore può presentare l’offerta formalizzata entro 60 giorni dal licenziamento, decorso quel termine la finestra si chiude.
Conclusione
Negoziare una buonuscita significa conoscere il rischio che il datore vuole evitare e usarlo come leva. L’accordo tra le parti non ha un importo di legge: si costruisce tenendo a mente l’offerta conciliativa formalizzata, con i suoi parametri fissi e il vantaggio fiscale, e l’indennità risarcitoria, con il suo range più ampio e la discrezionalità del giudice introdotta dalla Corte Costituzionale. Bilanciare questi elementi richiede una valutazione della situazione specifica.
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Domande frequenti
Come si negozia una buonuscita con il datore di lavoro?
La trattativa si costruisce sul rischio che il datore vuole evitare: l’indennità risarcitoria che un giudice potrebbe liquidare se il licenziamento venisse accertato come illegittimo. Più quel rischio è concreto, più il datore ha interesse a proporre un accordo. I parametri dell’offerta conciliativa formalizzata (art. 6 D.Lgs. 23/2015) e quelli dell’indennità risarcitoria (art. 3 D.Lgs. 23/2015) sono i riferimenti da tenere a mente.
Quanto è ragionevole chiedere come buonuscita?
Non esiste un importo fisso: la buonuscita è un accordo, non un diritto quantificato dalla legge. Il riferimento di partenza è l’offerta conciliativa formalizzata, da 3 a 27 mensilità per aziende sopra i 15 dipendenti. Ma la leva reale è il rischio dell’indennità risarcitoria giudiziale, da 6 a 36 mensilità con discrezionalità del giudice dal 2018, che il datore vuole evitare.
Posso negoziare la buonuscita anche dopo aver già ricevuto la lettera di licenziamento?
Sì. Il datore può presentare l’offerta conciliativa formalizzata entro 60 giorni dalla ricezione della lettera. Anche se il lavoratore ha già impugnato il licenziamento, può accettare l’accordo: l’accettazione comporta la rinuncia all’impugnazione già proposta.
La buonuscita si può ottenere anche senza un licenziamento illegittimo?
In linea generale no: il datore ha poco incentivo a proporre un accordo se il licenziamento è fondato e ben documentato. La buonuscita nasce quando il recesso presenta vulnerabilità concrete, fattuali o procedurali, tali da rendere significativo il rischio di soccombere in giudizio. Un licenziamento privo di vizi non esclude tecnicamente la possibilità di un accordo, ma riduce quasi a zero la leva negoziale del lavoratore.
Firmare un accordo di buonuscita mi impedisce di agire legalmente in futuro?
Sì. Accettare la buonuscita significa rinunciare all’impugnazione del licenziamento, anche se era già stata avviata. È il motivo per cui valutare la congruità dell’accordo prima di firmare non è facoltativo.
È meglio accettare la buonuscita o fare causa?
Dipende dal confronto tra l’importo dell’accordo proposto, esente da tassazione se formalizzato nei termini previsti, e l’indennità risarcitoria che un giudice potrebbe liquidare in causa, con i relativi tempi e costi del contenzioso. Non esiste una risposta valida per tutti: dipende dalla solidità del vizio del licenziamento e dalle specifiche del caso.
Un avvocato può aumentare l’importo della buonuscita ottenuta?
Sì, in modo diretto. Conoscere il rischio reale del datore, valutare la solidità del vizio del licenziamento e costruire la trattativa sui parametri giusti sono elementi che cambiano concretamente l’esito dell’accordo. Negoziare senza questo quadro significa non sapere se l’importo proposto è congruo rispetto a ciò che si sta cedendo.
