Il periodo di comporto è il numero massimo di giorni di assenza per malattia entro cui un lavoratore è protetto dal licenziamento. Superata quella soglia, il datore di lavoro acquisisce il diritto di recedere dal contratto. È uno dei meccanismi più fraintesi del diritto del lavoro italiano: molti dipendenti non sanno quanti giorni hanno a disposizione, come vengono contati e cosa cambia da un CCNL all’altro.
Cos’è il periodo di comporto e come si calcola
Il riferimento normativo è l’art. 2110 c.c., che stabilisce il diritto del datore di lavoro a recedere dal contratto di lavoro una volta superato il limite massimo di assenza per malattia previsto dalla legge, dai contratti collettivi o, in via residuale, dagli usi. La stessa norma tutela anche il lavoratore durante il periodo di comporto: il datore non può intimare il licenziamento e il dipendente ha diritto a percepire la retribuzione o un’indennità, la cui misura dipende dal CCNL applicato e, in parte, dall’INPS.
La durata del periodo di comporto non è uguale per tutti. Viene stabilita dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro. In mancanza di una previsione contrattuale specifica, si fa riferimento agli usi o a una valutazione equitativa del giudice.
Un elemento che spesso sorprende: il periodo di assenza per malattia è computato nell’anzianità di servizio. Anche durante una lunga malattia, il lavoratore non perde i diritti legati all’anzianità, come tredicesima e ferie maturate.
Comporto secco e comporto per sommatoria: la differenza che cambia tutto
I contratti collettivi prevedono due modalità distinte di calcolo, con effetti molto diversi sul rischio di licenziamento.
Il comporto secco misura la durata massima di un singolo episodio morboso continuativo. Rileva cioè la lunghezza di una sola assenza ininterrotta. Una volta guarito e rientrato al lavoro, il contatore riparte da zero per l’episodio successivo.
Il comporto per sommatoria funziona diversamente: si cumulano tutte le assenze per malattia del lavoratore, anche brevi e distanziate nel tempo, verificatesi in un determinato arco temporale, solitamente l’anno civile. In questa modalità, anche chi si assenta di frequente per periodi brevi può raggiungere il limite contrattuale senza che nessuna singola malattia fosse particolarmente lunga. È la tipologia più diffusa nei contratti del settore privato e quella che più spesso genera situazioni di rischio non percepite dal lavoratore, proprio perché le singole assenze sembrano irrilevanti prese una per una.
Molti CCNL prevedono entrambe le tipologie con soglie distinte: una per il singolo episodio continuativo e una per la sommatoria nel periodo di riferimento. Sapere quale regime si applica al proprio contratto è il primo passo per capire a che punto ci si trova rispetto al limite.
Quanto dura il periodo di comporto nei principali CCNL
La durata del periodo di comporto varia da contratto a contratto. Tra i fattori che più incidono, oltre al settore di riferimento, c’è l’anzianità di servizio: in molti CCNL, chi ha maturato più anni nell’azienda ha diritto a un periodo di protezione più lungo rispetto a un lavoratore neo-assunto.
La soglia più diffusa nel settore privato si attesta generalmente intorno ai 180 giorni per anno civile, che rappresenta il riferimento standard indicato dalla giurisprudenza quando manca una previsione contrattuale più specifica. Questa soglia, tuttavia, non è universale: alcuni contratti la abbassano per determinate categorie, altri prevedono durate superiori in base all’inquadramento o all’anzianità.
Per conoscere la durata applicabile al proprio rapporto di lavoro, il punto di partenza obbligato è il testo del CCNL indicato in busta paga o nella lettera di assunzione. In caso di dubbio, un avvocato specializzato in diritto del lavoro può verificare il contratto applicato e valutare se il conteggio effettuato dall’azienda sia corretto.
Superamento del periodo di comporto: cosa succede dopo la scadenza del limite contrattuale
Una volta raggiunta o superata la soglia del periodo di comporto, il datore di lavoro acquisisce la facoltà di intimare il licenziamento per superamento del periodo di comporto. Si tratta di un recesso disciplinato dall’art. 2110 c.c., norma speciale che la Cassazione ha confermato prevalere sulle regole generali in materia di licenziamento individuale.
Due aspetti che spesso non vengono conosciuti.
Il primo: il superamento del comporto non provoca il licenziamento automatico. Il datore di lavoro ha la facoltà di recedere, non l’obbligo. Può scegliere di attendere il rientro del lavoratore o mantenere il rapporto anche dopo la scadenza del limite contrattuale.
Il secondo: alcune assenze non rientrano nel conteggio. Le assenze causate da infortunio sul lavoro o da malattia professionale sono escluse dal calcolo. In presenza di queste causali, il licenziamento per superamento del comporto non è applicabile.
Sul fronte giurisprudenziale, la Cassazione con l’ordinanza n. 11174/2023 ha chiarito che solo il superamento del periodo massimo di comporto legittima il recesso: prima di quella soglia, nemmeno il disservizio aziendale causato dall’assenza prolungata giustifica un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Le conseguenze negative derivanti dalla malattia del lavoratore sono fisiologiche e devono essere sopportate dal datore di lavoro entro i limiti stabiliti dalla legge.
Con la sentenza n. 9095/2023, la stessa Corte ha dichiarato nullo per discriminazione indiretta il licenziamento per superamento del comporto intimato a un lavoratore disabile senza tenere conto della sua condizione: applicare lo stesso identico periodo di comporto previsto per tutti i lavoratori, senza distinguere le assenze riconducibili alla disabilità, trasmuta un criterio apparentemente neutro in una prassi discriminatoria, poiché il lavoratore disabile è statisticamente più esposto al rischio di accumulare giorni di assenza.
Se il lavoratore ritiene che il conteggio dei giorni sia errato, ha il diritto di contestare il licenziamento. La contestazione deve avvenire entro 60 giorni dalla ricezione della lettera, seguita entro i successivi 180 giorni dal deposito del ricorso in tribunale o dalla richiesta di tentativo di conciliazione.
Il periodo di comporto e la tutela dei propri diritti
Conoscere il periodo di comporto applicabile al proprio contratto, sapere come viene calcolato e riconoscere le assenze che la legge esclude dal computo sono le difese più concrete contro un licenziamento illegittimo. Chi riceve una lettera di licenziamento per superamento del comporto ha strumenti precisi per contestarla, ma i termini sono rigidi e non ammettono errori.
Studio Legale Lombardo gestisce questo tipo di casi a Milano e Roma. Per una prima valutazione della tua situazione puoi contattare lo studio al numero verde 800 911 781.
Domande frequenti
Dopo quanti giorni di malattia il datore può licenziarmi?
Il datore di lavoro può licenziarti quando le assenze per malattia superano il periodo di comporto previsto dal tuo CCNL. La soglia più diffusa nel settore privato è 180 giorni per anno civile, ma la durata esatta dipende dal contratto collettivo applicato e, in molti casi, anche dalla tua anzianità di servizio. Prima di quel limite, il licenziamento per motivi legati all’assenza non è legittimo.
Il periodo di comporto è uguale per tutti i contratti?
No. La durata è stabilita dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro e varia in base al settore, al tipo di contratto e all’anzianità del lavoratore. L’art. 2110 c.c. non fissa una soglia uniforme per legge: rinvia ai CCNL, e in mancanza di questi agli usi, o al giudice in via equitativa.
Le assenze per infortunio sul lavoro contano nel comporto?
No. Le assenze causate da infortunio sul lavoro o da malattia professionale sono escluse dal calcolo del periodo di comporto. Il licenziamento per superamento del comporto non è applicabile quando l’assenza è riconducibile a queste causali, che seguono una disciplina normativa separata e autonoma.
Il comporto si azzera ogni anno o si cumula?
Dipende dal tipo di comporto previsto dal CCNL. Nel comporto per sommatoria le assenze si cumulano nel periodo di riferimento contrattuale, che solitamente corrisponde all’anno civile: alla fine di quel periodo il conteggio ricomincia. Nel comporto secco, invece, il contatore riparte da zero al termine di ciascun episodio morboso continuativo, indipendentemente dall’anno.
Il datore deve avvisarmi quando sto per esaurire il comporto?
Non esiste un obbligo generale di preavviso stabilito per legge. Alcuni CCNL prevedono che il datore comunichi al lavoratore il raggiungimento imminente del limite di comporto, ma si tratta di una previsione contrattuale specifica, non di un diritto universale. Fa eccezione anche il caso del lavoratore disabile: in quella situazione il preavviso rientra tra gli “accomodamenti ragionevoli” previsti dalla normativa antidiscriminatoria, quindi l’obbligo può sussistere indipendentemente dal CCNL. Verificare se il proprio contratto lo prevede è importante per potersi tutelare in anticipo.
Le assenze per malattia legata a disabilità contano nel periodo di comporto?
No, se la malattia è imputabile alla disabilità del lavoratore. La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 9095/2023, ha stabilito che il licenziamento per superamento del comporto è nullo per discriminazione quando nel computo siano state incluse assenze dovute a patologie riconducibili alla disabilità. Quelle assenze devono essere escluse dal calcolo.
Il periodo di comporto si sospende se vengo ricoverato?
In linea generale, il ricovero ospedaliero non sospende automaticamente il decorso del periodo di comporto. Alcune disposizioni contrattuali possono prevedere trattamenti differenziati in caso di ricovero o patologie gravi, ma si tratta di previsioni specifiche del singolo CCNL. Per sapere se il tuo contratto lo prevede è necessario verificarne il testo o consultare un avvocato del lavoro.
