Che cos’è lo straining
Con il termine straining (dall’inglese “to strain”, sfruttare, mettere sotto pressione) si indica generalmente la situazione di stress in cui il lavoratore viene a trovarsi in ragione del comportamento ostile e/o stressante posto in essere volontariamente dal datore di lavoro o comunque da un superiore gerarchico.
Come ribadito dalla recente pronuncia della Corte di Cassazione civile sez. lav., 4 aprile 2021, n.2676, lo straining “è ravvisabile allorquando il datore adotti iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante condizioni lavorative “stressogene”. Tale fattispecie lesiva dei diritti del lavoratore non è invece ravvisabile quando la situazione di amarezza, determinata ed inasprita dal cambio della posizione lavorativa, sia determinata dai processi di riorganizzazione e ristrutturazione che abbiano interessato l’azienda datrice di lavoro.
Che differenza c’è tra mobbing e straining
Lo straining, spesso assimilato al più noto fenomeno del mobbing, si differenzia da quest’ultimo per le modalità con cui si esprime il comportamento vessatorio tenuto in danno del lavoratore. Se nel mobbing la condotta lesiva si caratterizza per la sua reiterazione nel tempo, nello straining tale requisito di “continuità” non è più richiesto, ritenendo sufficiente la commissione di una condotta singola ed isolata, purché tale da causare al lavoratore un grave e perdurante stato di stress psicofisico (si pensi alla privazione degli strumenti necessari allo svolgimento della propria attività lavorativa o all’isolamento del lavoratore).
Ai fini della configurabilità dello straining, dunque, è richiesta la commissione da parte del datore di lavoro, o di un superiore gerarchico, di una condotta – anche singola ed isolata – intenzionalmente posta a essere un danno per il lavoratore al fine preciso di provocare un duraturo peggioramento delle condizioni lavorative di quest’ultimo.
Come osservato da giurisprudenza e dottrina, questo comportamento vessatorio costituisce una peculiare patologia del rapporto di lavoro che si inserisce ad un livello intermedio tra il normale stress occupazionale e il più grave fenomeno del mobbing.
Come dimostrare lo straining
Il lavoratore soggetto a straining, al pari di quello sottoposto a condotte mobbizzanti, ha diritto ad ottenere, da parte del datore di lavoro, il risarcimento del danno patito, ai sensi e per gli effetti dell’art. 2087 c.c. Entrambe le ipotesi, infatti, comportano una violazione del generale obbligo gravante sul datore di lavoro di adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti.
In tal senso si è espressa la Corte di Cassazione che, con sentenza n. 3291 del 19 febbraio 2016, ha confermato la decisione della Corte di Appello di Brescia che accoglieva la richiesta di risarcimento formulata da una dipendente di un’Azienda Ospedaliera che lamentava di aver subito condotte ostili che, sebbene isolate e distanziate nel tempo, avevano determinato un netto peggioramento delle proprie condizioni lavorative.
I giudici di legittimità hanno inoltre osservato che, configurando lo straining una violazione dell’art. 2087 c.c. al pari del mobbing, l’eventuale errata individuazione della fattispecie operata dal lavoratore in sede di domanda giudiziale non esclude la possibilità per il giudice di merito di riqualificare la condotta lesiva, non determinandosi in tal caso alcun vizio di ultrapetizione.
Quanto ad onere probatorio, sebbene lo straining non richieda la sussistenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro o del superiore gerarchico, è comunque richiesto al lavoratore vittima di comportamenti persecutori, di provare la sussistenza del danno, la nocività dell’ambiente lavorativo e il nesso causale tra le due (Cassazione civile sez. lav., 4 ottobre 2019, n.24883).
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