Introduzione al cambio di mansioni del dipendente: definizione e contesto legale
Quando si parla di cambio di mansioni di un dipendente si fa riferimento alla modifica ad opera del Datore di Lavoro delle responsabilità assegnate ad un lavoratore ovvero all’assegnazione di compiti diversi rispetto a quelli inizialmente previsti nel contratto di lavoro.
Questo processo è regolato da specifiche norme che hanno la finalità di garantire al Lavoratore che ciò avvenga in presenza di determinati presupposti e nel rispetto di formali procedure.
Primo fra tutti il Codice civile.
Al riguardo, l’art. 2103 c.c. costituisce la norma cardine della disciplina che attribuisce al Datore di Lavoro lo ius variandi, stabilendo che: “Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.
Tale norma rappresenta la roccaforte dei diritti del lavoratore, seppur significativamente modificata dal Jobs Act, in quanto continua a prevedere in via generale e prioritaria il diritto di quest’ultimo ad essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o all’inquadramento superiore, se la mansione effettivamente svolta fosse nel tempo divenuta di livello superiore.
Come accennato in precedenza, con l’entrata in vigore del Jobs Act è stata introdotta la possibilità di demansionamento da parte del datore di lavoro.
Tale normativa ha abolito, da un lato, il divieto di accordi tra le parti rispetto a modifiche peggiorative delle mansioni, dall’altro il principio della non riducibilità della retribuzione.
Difatti, prima del D. Lgs 81/2015, l’art. 2103 c.c. prevedeva non solo che l’eventuale mutamento delle mansioni non potesse comportare una diminuzione della retribuzione, ma soprattutto la nullità di accordi in tal senso.
Modalità e Procedure per il Cambio di Mansione all’interno dell’Azienda
Il cambio di mansione all’interno di un’azienda deve seguire specifiche modalità e procedure per garantire trasparenza e rispetto dei diritti del lavoratore. Le principali fasi sono:
- Comunicazione Scritta: il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al dipendente il cambio di mansione. Questa comunicazione deve includere una descrizione dettagliata delle nuove responsabilità, eventuali modifiche contrattuali e retributive.
- Motivazioni del cambiamento: il mutamento di mansione deve essere giustificata da valide motivazioni aziendali, come riorganizzazioni interne, sostituzioni temporanee o esigenze operative specifiche
- Conservazione del livello di inquadramento: il dipendente ha diritto a mantenere il livello di inquadramento e trattamento retributivo precedenti, salvo gli elementi retributivi legati a particolari modalità della precedente prestazione lavorativa.
- Formazione e supporto: se necessario, l’azienda deve fornire al dipendente la formazione adeguata per svolgere le nuove mansioni. Questo aiuta a garantire che il lavoratore sia preparato e possa adattarsi al cambiamento.
Diritti del Lavoratore di Fronte al Cambio di Mansione: Tutela e Difesa Legale
Prima dell’intervento della Legge sul Jobs Act, il dipendente poteva essere adibito a mansioni per le quali era stato assunto ovvero a quelle corrispondenti alla categoria superiore successivamente acquisita, o, ancora, a mansioni equivalenti a quelle effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Esulava dalla previsione normativa l’ipotesi dell’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori.
Con la riforma del 2015, è stata riconosciuta al datore di lavoro la libertà di assegnare al dipendente nuove mansioni anche non equivalenti, nel rispetto della sola condizione che dette mansioni siano genericamente riconducibili al medesimo livello e alla medesima categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte dal dipendente.
La normativa ha, altresì, introdotto una specifica ipotesi che riconosce in capo al datore di lavoro la possibilità di assegnare legittimamente al dipendente una mansione inferiore purché si tratti di mansioni rientranti nella medesima categoria legale, laddove ricorrano specifiche esigenze di modifica degli assetti aziendali.
Le condizioni affinché possa realizzarsi questa ipotesi sono, quindi, due: 1) che ci sia una modifica degli assetti organizzativi aziendali in grado di incidere sulla posizione del lavoratore stesso; 2) che le mansioni di nuova assegnazione rientrino nella medesima categoria legale (Dirigente, Quadro, Impiegato o Operaio) nella quale è assunto il lavoratore.
La norma codicistica riformata prevede, poi, che ulteriori ipotesi di assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori (purché rientranti nella medesima categoria legale) possano essere disciplinate dal CCNL applicabile al rapporto di lavoro.
Nell’ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori (ferma la ricorrenza delle ipotesi sin qui riportate), questa deve essere comunicata al lavoratore in forma scritta a pena di nullità ed il dipendente ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento nonché al trattamento retributivo di cui gode al momento del mutamento (con la sola eccezione di elementi retributivi collegati alla specifica mansione svolta in precedenza).
Laddove, invece, l’assegnazione allo svolgimento di mansioni inferiori avvenga illegittimamente, in quanto disposto in violazione dei criteri sin qui riferiti, al dipendente spetta la tutela legale costituita dalla possibilità di contestare al datore di lavoro la mancata ricorrenza delle condizioni legittimanti l’assegnazione a mansioni inferiori, dedurre il patimento di conseguenti danni (biologici, morali e da perdita di chance) e, conseguentemente agire in giudizio per sentir accertare il proprio diritto ad essere nuovamente assegnato alle mansioni in precedenza svolte e ad essere risarcito del danno patito.
Conseguenze del Cambio di Mansione sul Contratto di Lavoro e sulle Condizioni di Impiego.
Il co. 5 dell’art. 2103 c.c. prevede che, nelle ipotesi in cui il cambio di mansioni del lavoratore sia diretta conseguenza di modifiche degli assetti organizzativi aziendali (idonei ad incidere sulla posizione del lavoratore), ovvero nell’ipotesi in cui l’assegnazione del dipendente allo svolgimento di mansioni inferiori sia prevista (purché rientranti nella medesima categoria legale) sia prevista dalla contrattazione collettiva, il mutamento di mansioni – che deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta a pena di nullità – non possa incidere sul livello di inquadramento e sul trattamento economico contrattualmente riconosciuti al lavoratore che, pertanto, dovranno restare immutati (con la sola eccezione degli emolumenti aggiuntivi connaturati allo svolgimento delle mansioni in precedenza svolte).
Vige, pertanto, il principio della immodificabilità delle condizioni contrattuali applicate al rapporto di lavoro in corso, pur laddove si renda necessario procedere all’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori a quelle per il cui svolgimento era stato assunto.
Tale immodificabilità soffre, però, un’unica eccezione alla ricorrenza di specifici requisiti.
È stato, infatti, previsto (art. 2103, co. 6, c.c.) che solo in una delle c.d. sedi protette (avanti il Giudice del Lavoro, ovvero una Commissione di Conciliazione) sia possibile dar corso alla sottoscrizione fra il datore di lavoro ed il lavoratore di accordi individuali di modifica tanto delle mansioni, quanto della categoria legale, quanto del livello di inquadramento e, quindi, della retribuzione; ciò purché sia dedotto e ricorra effettivamente un interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, all’acquisizione di una diversa professionalità, ovvero al miglioramento delle proprie condizioni di vita.
In ogni caso, quindi, affinché la modifica delle mansioni possa riflettere conseguenze sulle condizioni contrattuali convenute all’atto dell’assunzione del lavoratore è necessario che intervenga un espresso accordo fra il datore di lavoro ed il dipendente e che tale accordo sia formalizzato nelle competenti sedi.
Conseguenze e Ricorsi in Caso di Cambio di Mansione non Legittimo.
Laddove, invece, l’assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori avvenga in violazione dei requisiti previsti dalla norma codicistica e, quindi, sia disposta illegittimamente, al lavoratore compete il diritto di agire giudizialmente nei confronti del datore di lavoro per la tutela dei propri diritti.
Previa formale diffida, il lavoratore potrà infatti rivolgersi al Tribunale competente per territorio, in funzione di Giudice del Lavoro, al fine di sentir accertare e dichiarare l’illegittimità dell’assegnazione a mansioni inferiori (in quanto disposta in assenza di una specifica necessità organizzativa aziendale, ovvero in quanto le mansioni di nuova assegnazione sono proprie di una categoria legale inferiore a quella nella quale il lavoratore è stato inquadrato al momento dell’assunzione, ovvero per intervenuto mutamento anche del livello contrattuale e della retribuzione).
A tale accertamento, oltre a conseguire la riassegnazione del lavoratore delle mansioni in precedenza svolte, conseguirà la condanna del datore di lavoro a risarcimento dei danni patiti dal lavoratore in derivazione ed in conseguenza dell’illegittimo mutamento delle mansioni.
Evidentemente, affinché la domanda risarcitoria possa trovare accoglimento il lavoratore sarà onerato di dar prova del danno effettivamente patito, della riconducibilità dello stesso all’illegittimo demansionamento, nonché della quantificazione del danno stesso.
Cambio mansione differenza tra pubblico impiego e settore privato
Per quanto riguarda il pubblico impiego, la materia delle mansioni oggetto del contratto di lavoro trova la propria disciplina non nell’art. 2103 c.c., bensì dell’art. 52, D. Lgs. n. 165/2001 (c.d. Testo Unico sul Pubblico Impiego), come modificato dall’art. 62, D. Lgs. n. 150/2009 (c.d. Riforma Brunetta), nonché nella specifica contrattazione collettiva applicabile al rapporto di lavoro.
Tale norma prevede che “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni equivalenti nell’ambito dell’area di inquadramento ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive di cui all’art. 35, co. 1, lett. a)”.
Nel settore pubblico, diversamente da quanto previsto per il settore privato, ove il parametro dell’equivalenza (intesa come insieme delle abilità, capacità ed esperienze professionali acquisite nello svolgimento del lavoro) è costituito anche dalle ultime mansioni effettivamente svolte (art. 2103 c.c.), queste non hanno rilievo di per sé, sicché il parametro resta quello delle mansioni di assunzione o di quelle equivalenti nell’ambito dell’area di inquadramento, ovvero di quelle corrispondenti alla qualifica superiore successivamente acquisita a seguito di procedure selettive.
La nozione di equivalenza che si applica nel pubblico impiego resta, pertanto, di tipo formale.
Ciò, tuttavia, non impedisce al lavoratore di agire in giudizio nel caso di palese violazione del principio di equivalenza, sia qualora lo stessi venga assegnato allo svolgimento di mansioni appartenenti ad un’area differente da quella di inquadramento sia, soprattutto, allorché egli sia destinato a mansioni comportanti uno svuotamento sostanziale dell’attività lavorativa.
In tale seconda, ipotesi, infatti, come peraltro affermato da un consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, si esula dalle problematiche sull’equivalenza delle mansioni, configurandosi una diversa ipotesi di sottrazione pressoché integrale, delle funzioni da svolgere, certamente vietata anche nell’ambito del pubblico impiego.
Cambio mansione per riorganizzazione aziendale
Come si è già avuto modo di riferire, una modifica degli assetti aziendali idonea ad incidere sulla posizione del lavoratore è il primo requisito affinché l’assegnazione del dipendente allo svolgimento di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore a quello al quale è stato assunto possa ritenersi legittima e, quindi, esente da possibili censure da parte del lavoratore.
Pertanto, laddove il datore di lavoro comunichi in forma scritta al lavoratore la sua assegnazione a mansioni diverse ed inferiori a quelle per le quali è stato assunto deducendo genericamente la sussistenza di esigenze di modifica degli assetti aziendali, il lavoratore ha il diritto di richiedere quali siano tali esigenze aziendali.
Tuttavia, il datore di lavoro, per andare esente da responsabilità, solo in sede giudiziale ha l’onere di dar prova della ricorrenza delle specifiche esigenze che abbiamo legittimato l’assegnazione del lavoratore a mansioni diverse ed inferiori.
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