Introduzione
Il tema dei “controlli difensivi” è un argomento di grande attualità e rilevanza.
In quanto tale, è sovente oggetto di plurimi interventi giurisprudenziali volti a calibrare nel miglior modo possibile il difficile bilanciamento tra la tutela dei diritti dei lavoratori e la sicurezza aziendale, sempre nel rispetto della privacy del dipendente.
Origine
Come anticipato nell’introduzione, i controlli difensivi costituiscono una fattispecie di matrice giurisprudenziale elaborata nel periodo di vigenza del vecchio art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Tale articolo era incentrato ad una tutela esclusiva dell’attività svolta dal lavoratore e pertanto vietava all’azienda l’uso di dispositivi che avessero quale unico scopo quello di esercitare un controllo sui propri dipendenti.
A seguito dei ripetuti interventi della Corte (quale?), il novellato art. 4 oggi apre le porte anche alla tutela del patrimonio e dell’immagine aziendale; pertanto, è consentito al datore di lavoro introdurre una serie di controlli al fine di tutelarsi da illeciti o attività lesive perpetrate in danno dell’azienda.
Cosa si intende per controlli difensivi
Quando parliamo di controlli difensivi, ci riferiamo a quelle misure adottate dal datore di lavoro al fine di tutelarsi da eventuali illeciti o comportamenti lesivi commessi dai propri dipendenti.
I controlli difensivi, pertanto, mirano a proteggere gli interessi aziendali e per tale ragione, sono spesso attuati in seguito a fatti che costituiscono un illecito.
Sono una categoria di matrice giurisprudenziale, ed invero, la stessa Cassazione con la sentenza n.10955/2015 stabilisce che debbano essere realizzati “con modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti”.
Ne consegue che, sul datore di lavoro grava sempre l’onere di garantire un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione degli interessi e dei beni aziendali correlati alla libertà di iniziativa economica, e le tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore.
I controlli sono ammessi “nel caso di già accertato verificarsi dell’illecito, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che tali illeciti siano in corso di esecuzione” (Cass. 4984/2014).
Esempi di controlli difensivi
I controlli difensivi possono suddividersi in:
- Controlli all’interno dell’azienda (controlli difensivi in senso lato).
- Controlli sul singolo lavoratore (controlli difensivi in senso stretto).
Scendendo più nello specifico, e con particolare attenzione ai controlli svolti all’interno dell’azienda, citiamo quali esempi:
- Videosorveglianza: il datore di lavoro può utilizzare telecamere all’interno dell’azienda per soddisfare esigenze organizzative, produttive, di sicurezza del lavoro o tutela del patrimonio aziendale. Tuttavia, non è lecito utilizzarle per verificare l’esecuzione della prestazione lavorativa.
In ogni caso, l’istallazione deve essere concordata con le rappresentanze sindacali o autorizzata dall’Ispettorato territoriale del lavoro, e i dipendenti devono essere preventivamente informati con cartelli visibili.
- Perquisizioni: il datore di lavoro può effettuare perquisizioni nei locali aziendali per prevenire furti o danneggiamenti.
- Controllo degli accessi (badge): monitoraggio degli accessi ai locali aziendali.
In sintesi, i controlli difensivi, pur finalizzati a proteggere l’azienda e a garantire il rispetto delle norme, devono essere comunque effettuati nel rispetto delle leggi e dei diritti dei dipendenti.
Novità giurisprudenziali in materia di controlli a distanza
Con riferimento a tale ultimo aspetto, ovvero al controllo degli accessi all’interno dell’azienda, merita un approfondimento la recente sentenza n. 25645 del 1 settembre 2023della Cassazione sul caso di un dipendente licenziato, in quanto offre uno spunto di riflessione sulle regole da rispettare nell’utilizzo degli strumenti digitali di controllo.
Nel caso di specie, la Corte si è pronunciata in seguito ad un licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore, connivente con una collega ritardataria, il quale in due distinte circostanze aveva utilizzato il badge al fine di nasconderne il ritardo, così falsificando l’orario di ingresso in azienda della medesima. Il dipendente era stato dunque licenziato e pertanto impugnava il licenziamento.
Tanto il Tribunale, quanto la Corte d’Appello di Roma avevano respinto l’eccezione avanzata dal dipendente volta a far valere l’inutilizzabilità delle apparecchiature oggetto della contestazione disciplinare in quanto istallate senza un previo accordo con i sindacati e senza l’autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro competente, come invece richiesto dalla normativa.
La motivazione sottesa alla decisione assunta nei primi due gradi di giudizio riguardava l’interpretazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, secondo il quale i controlli difensivi (“a distanza”) vietati sono solo quelli aventi ad oggetto il contenuto dell’attività lavorativa dei dipendenti e non anche l’orario di ingresso e di uscita dal luogo di lavoro, essendo queste ultime attività meramente preliminari o successive al vero e proprio svolgimento delle mansioni.
Pertanto, il dipendente soccombeva davanti al principio di elaborazione giurisprudenziale per cui “il controllo dell’ingresso e dell’uscita dei lavoratori non può rientrare nel concetto di controllo a distanza dell’attività lavorativa.”
Ebbene, la Corte di Cassazione ha riformato le precedenti decisioni, ribaltando tale ultimo orientamento.
In particolare, a fronte dell’intervenuta modifica legislativa che ha novellato l’art. 4 St. Lav., i Giudici di Legittimità hanno rilevato che i dati acquisiti mediante la registrazione delle entrate e delle uscite dei dipendenti non erano utilizzabili, dal momento che ogni strumento da cui potrebbe derivare un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori può essere impiegato esclusivamente per finalità precise e tipizzate.
Nel caso di specie, tali controlli si sarebbero dovuti eseguire solo a seguito di un ragionevole e fondato sospetto in capo al datore di lavoro circa un comportamento illecito del proprio dipendente, e non ex ante, come invece è accaduto nel caso in esame.
Al riguardo, la Corte di Cassazione sottolinea un concetto già espresso dal legislatore e noto anche alla giurisprudenza: “i dati raccolti in violazione della normativa non trovano spazio quale mezzo probatorio”. L’intento pare chiaro: disincentivare comportamenti illeciti, volti a ottenere informazioni utili poi in procedimenti giudiziari.
Tale orientamento risulta anche coerente anche con il principio di minimizzazione sancito dal GDPR (Regolamento UE 679/2016), ai sensi del quale dovrebbero essere trattati esclusivamente i dati necessari e pertinenti alla realizzazione delle finalità per cui gli stessi sono raccolti.
Da ultimo, merita un approfondimento la recente sentenza pubblicata il 14 febbraio 2024, con la quale il Tribunale di Roma ha dichiarato che è “nullo il licenziamento per giusta causa irrogato da una compagnia aerea a un dirigente, avendo la società utilizzato informazioni ottenute attraverso un «illecito accesso alla corrispondenza» del manager e, quindi, in violazione dell’articolo 4 dello statuto dei lavoratori e della normativa europea e nazionale sulla privacy”.
I fatti traggono origine dal ricorso di un dirigente avverso la decisione di licenziamento per giusta causa intimato all’esito del procedimento disciplinare.
Più in particolare, la vicenda trae origine da una lettera inviata al dipendente con la quale l’azienda comunicava allo stesso la sospensione dall’attività lavorativa, in via cautelare, “al fine di verificare alcune informazioni recentemente acquisite…e potenzialmente impattanti sul vincolo fiduciario”.
Ebbene, in concomitanza della sospensione e senza autorizzazione alcuna, al dirigente veniva, altresì, disattivato l’indirizzo di posta elettronica aziendale.
Solo successivamente a tali eventi, la società instaurava nei confronti del lavoratore un procedimento disciplinare avente ad oggetto la contestazione delle condotte poste in essere dal manager volte a «denigrare i ruoli di governance aziendale e quindi preordinate a perseguire finalità non coincidenti con quelle della società e ciò a prescindere dalla circostanza che le medesime siano state divulgate o meno» e di aver taciuto al Cda pregressi rapporti con consulenti esterni, essendosi fatto da questi «inviare un documento già ricevuto sottoscritto a dicembre chiedendo vi venisse apposta la data di gennaio 2022».
La conclusione del procedimento conduceva al licenziamento per giusta causa del dirigente.
Avverso tale decisione, il dirigente proponeva ricorso innanzi al Tribunale di Roma.
All’esito del giudizio, il giudice dichiarava nullo, ancorché ritorsivo, il licenziamento in quanto fondato su un motivo illecito ex art. 1345 del Codice civile.
Secondo il Tribunale, i controlli difensivi sono ammessi e quindi utilizzabili, solo qualora abbiano ad oggetto la commissione di un illecito da parte del dipendente e purché tali dati siano acquisiti ex post rispetto all’insorgere del sospetto.
Nel caso di specie, il datore di lavoro ha posto in essere controlli “esplorativi”, e quindi ex ante rispetto alle segnalazioni ricevute.
Pertanto, le prove raccolte dall’azienda e poste a fondamento del licenziamento, sono state ritenute dal giudice “inutilizzabili ai fini disciplinari”, in quanto “ottenute per effetto di un illecito accesso alla corrispondenza del dirigente, eseguito senza autorizzazione e in contrasto con la normativa europea e italiana sulla privacy”.
Per tali ragioni, a seguito dell’accoglimento del ricorso, il manager è stato reintegrato nel posto di lavoro.
Alla luce di quanto sopra esposto, è necessario che ogni impresa adotti una policy aziendale in linea con quanto previsto dal riformulato art. 4 St. Lav., nonché adegui le normative interne alla disciplina relativa in materia di privacy, ciò al fine di evitare che i licenziamenti intimati ai propri dipendenti, si dimostrino, all’esito del giudizio, illegittimi.
