In breve: La discriminazione sul lavoro è il trattamento meno favorevole legato a genere, età, disabilità, religione, orientamento sessuale o attività sindacale, in ogni fase del rapporto: assunzione, retribuzione, carriera, licenziamento. La legge alleggerisce l’onere della prova per chi la denuncia e prevede la nullità degli atti discriminatori e il risarcimento del danno.
Introduzione alla Discriminazione sul Lavoro: Definizione e Impatto
La discriminazione sul lavoro si verifica quando, attraverso una serie di comportamenti, decisioni o azioni, un lavoratore riceve dal proprio datore di lavoro un trattamento meno favorevole e per nulla vantaggioso rispetto agli altri dipendenti.
Le motivazioni sottese a tale trattamento potrebbero derivare da caratteristiche personali quali ad esempio l’età, il genere, la razza, l’orientamento sessuale, la religione, eventuali disabilità o appartenenze sindacali.
A livello pratico, la discriminazione si manifesta attraverso varie modalità: differenze salariali, mancate opportunità di promozione, condizioni di lavoro precarie, licenziamenti.
Tutto ciò potrebbe determinare gravi conseguenze sia a livello individuale che di organizzazione aziendale.
Non solo.
Tra gli effetti negativi a cui il lavoratore discriminato potrebbe incorrere citiamo l’ansia, la depressione e problemi di salute psico-fisici; riduzione della motivazione con conseguente riduzione della produttività; un clima aziendale ostile che potrebbe portare ad un turnover e ad una diminuzione della coesione del gruppo.
Normativa Antidiscriminazione: Leggi e Regolamenti a Tutela dei Lavoratori
In Italia, la normativa antidiscriminazione è piuttosto articolata e mira a proteggere i lavoratori da qualsiasi forma di discriminazione sul luogo di lavoro.
In primo luogo, è nella Costituzione che si rinviene il fondamento di tale tutela. Ed invero, l’articolo 3 stabilisce proprio “il principio di uguaglianza e vieta qualsiasi forma di discriminazione basata su sesso, razza, lingua, religione, opinioni politiche, condizioni personali e sociali”.
Tale statuizione vien ripresa e ribadita anche a livello di fonte primaria.
In particolare, le Legge n. 300/1970 (meglio conosciuta come Statuto dei Lavoratori) proibisce, tanto nell’articolo 15 quanto nell’articolo 16, “qualsiasi atto discriminatorio per motivi sindacali, politici, religiosi, razziali, di lingua, di sesso, di disabilità, di età, di orientamento sessuale e di convinzioni personali” e vieta “la discriminazione nei trattamenti economici collettivi”.
Anche il Codice delle Pari Opportunità (Decreto Legislativo n. 198/2006) fissa, nell’articolo 25, delle misure per promuovere la parità di genere e prevenire la discriminazione basata sul sesso; mentre l’articolo 26 chiarisce quali sono le molestie sessuali, indicando le misure per contrastarle.
Per mera esaustività, citiamo inoltre la Legge n. 104/1992: legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate; nonché il Decreto Legislativo n.198/2006, ovvero il Codice delle Pari opportunità tra uomo e donna.
Tale tematica è stata affrontata anche a livello europeo, con la direttiva n. 2000/43/CE e direttiva n. 2000/78/CE le quali, segnatamente, disciplinano da un lato la parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e origine etnica, dall’altro la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
Cause e Forme di Discriminazione sul Lavoro: Dal Gender Pay Gap alle Discriminazioni Etniche
Le forme di discriminazione sul lavoro possono essere varie e possono manifestarsi secondo modalità diverse.
Si parla, ad esempio, di discriminazione indiretta quando una prassi o una disposizione apparentemente neutri, pongono di fatto in svantaggio una categoria di persone rispetto ad altre.
Contrariamente, la discriminazione è diretta quando, in una situazione analoga, un dipendente palesemente viene trattato in modo meno favorevole rispetto ad un altro. Le motivazioni possono essere tra le più varie: genere, razza, orientamento sessuale, religione, eventuali disabilità o dichiarate appartenenze sindacali.
Difatti, si configura discriminazione di genere quando stereotipi basati su differenze di genere determinano disparità salariali, o mancanza di opportunità di avanzamento di carriera.
A tal proposito, merita un accenno la dibattuta questione relativa al gender pay gap (ovvero il divario retributivo di genere) che si sostanzia nella differenza di retribuzione tra uomo e donna a parità di ruolo e mansione.
Tale divario può essere misurato in due modi principali:
- Gender Pay Gap Grezzo: che si basa sulla differenza media della retribuzione lorda oraria tra uomo e donna, indipendentemente da altri fattori quali il numero di ore effettivamente lavorate o il tipo di occupazione;
- Gender Pay Gap Complessivo: che, a differenza del gender pay gap grezzo, non solo tiene conto del salario orario, ma anche di altri fattori quali il numero delle ore retribuite, il tasso di occupazione femminile e la presenza di donne in posizioni dirigenziali.
La discriminazione etnica e razziale, invece, si basa su trattamenti sfavorevoli basati sull’origine etnica o di razza.
La discriminazione è detta strutturale o istituzionale quando si riferisce a politiche o pratiche di istituzioni che determinano, anche non in via intenzionale, una palese disparità/disuguaglianza di trattamento tra lavoratori o gruppi di essi.
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Difesa Legale contro la Discriminazione sul Lavoro: Procedure e Ricorsi
La legge ha previsto una serie di tutele giudiziarie ed extra-giudiziarie al fine di scongiurare il verificarsi o il protrarsi di episodi discriminatori posti in essere in danno del lavoratore.
Per tutelare i propri diritti si può ricorrere, in primo luogo, alle procedure di conciliazione:
- Conciliazione Sindacale, prevista dal contratto collettivo di riferimento.
- Tentativo di Conciliazione, disciplinato dall’ 410 c.p.c. Tale norma prevede la possibilità di promuovere, anche tramite l’associazione sindacale di riferimento, un previo tentativo di conciliazione presso la commissione di conciliazione individuata secondo i criteri di cui all’articolo 413 c.p.c.
In alternativa, la persona che ha subito una discriminazione può agire in giudizio al fine di chiedere la cessazione e rimozione degli effetti prodotti dal comportamento pregiudizievole.
In tale sede, è possibile proporre un’azione individuale presentando ricorso dinanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro o al tribunale amministrativo regionale competente per territorio; tuttavia, nell’ipotesi di discriminazioni di genere che coinvolgono una pluralità di lavoratori, è prevista la possibilità di promuovere un’azione collettiva.
Di sovente, tale azione collettiva è demandata alla Consigliera Nazionale di Parità, figura preposta alla promozione e al controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione tra uomini e donne nel mondo del lavoro, istituita presso ciascuna provincia o regione.
Tali azioni possono essere intraprese o in via del tutto autonoma o delegando ad organizzazioni sindacali, associazioni o organizzazioni rappresentative del diritto o interesse leso, nonché al consigliere/consigliera di parità della provincia o della regione in cui il dipendente svolge attività lavorativa
A seguito della tutela giudiziaria, e in caso accertamento della violazione, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno, nonché alla cessazione della condotta discriminatoria.
Tra gli altri strumenti di tutela previsti dalla legge citiamo:
- Mediazione Gratuita: da attivarsi presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
- Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali (UNAR): che fornisce assistenza in caso di discriminazioni basate su nazionalità, razza, etnia, orientamento sessuale, disabilità, età, o convinzioni religiose e personali.
Ruolo degli Avvocati Specializzati nel Diritto del Lavoro nella Lotta contro la Discriminazione
Alla luce delle considerazioni sopra esposte, qualora si dovesse ritenere di essere vittima di discriminazione ad opera del proprio datore di lavoro, consigliamo di rivolgersi prontamente ad un avvocato esperto nella materia giuslavoristica al fine di valutare la strategia giuridica più idonea nel caso di specie coadiuvando l’operato del professionista con documenti probatori che possano confermare gli episodi di discriminazione (e-mail, messaggi, testimonianze di altri colleghi…).
Autore: Avv. Rachele Fazzi, Salary Partner dello Studio Legale Lombardo · Ordine degli Avvocati di Roma, n. A54421. Ultima revisione: 29 agosto 2026.
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