La buonuscita consiste in una somma di denaro corrisposta al dipendente al momento della cessazione del rapporto lavorativo, in aggiunta al trattamento di fine rapporto (TFR), ovvero alle ulteriori spettanze quali ferie e permessi non goduti.
Non esiste una vera e propria definizione normativa di “buonuscita”, in quanto tale termine è di sovente utilizzato con più accezioni: o per indicare il trattamento di fine rapporto, o con riferimento al cd. “incentivo all’esodo”, o quale somma che il lavoratore può ottenere in caso di risoluzione del proprio impiego per ragioni quali crisi occupazionale o prepensionamento.
Nella maggior parte dei casi, invece, sta a significare l’“indennità” che il lavoratore può ottenere in occasione di un licenziamento illegittimo.
In questo articolo faremo riferimento a tale ultima ipotesi approfondendo, in particolare, i casi nei quali è possibile ottenere la “buonuscita per licenziamento” con specifico richiamo anche all’importo che il datore di lavoro versa per prevenire le conseguenze tipiche di un licenziamento.
“Buonuscita per licenziamento”
In tema di “buonuscita per licenziamento”, pur non essendo prevista una normativa ad hoc, possiamo ricavare a contrario tale disciplina tenendo conto delle previsioni legislative specifiche che riguardano gli importi dovuti in caso di licenziamento illegittimo.
In primo luogo, in una fase pre-contenziosa, il termine “buonuscita” viene riferito all’offerta conciliativa finalizzata a prevenire il contenzioso stesso.
Essa si sostanzia in una proposta di accordo economico che il datore di lavoro può presentare al lavoratore licenziato, volta a scongiurare il rischio di un possibile futuro giudizio.
Tuttavia, anche nella fase contenziosa vera e propria, la legge prevede la possibilità di ottenere delle indennità, previo accertamento giudiziale.
In questo caso l’importo terrà, comunque, conto dei paramenti oramai sfumati, dei parametri giudiziali, quanto dalla semplice volontà delle parti di trattare sull’importo.
È chiaro che sarà nella capacità dell’avvocato far ottenere il massimo dell’indennità, tenendo conto sia dell’arco temporale in cui si è svolto il rapporto lavorativo sia della gravità del licenziamento ritenuto illegittimo.
Diritti dei Lavoratori
Circoscrivendo il tema della disamina sul concetto di “buonuscita a seguito di licenziamento”, cercheremo di fornire ogni indicazione utile in tal senso.
In primo luogo, va sottolineato che la legge ha espressamente previsto il diritto/facoltà delle parti di addivenire ad una “offerta conciliativa”.
L’accettazione dell’assegno, da parte del lavoratore, comporta la fine del rapporto di lavoro e l’accesso del lavoratore alla NAspI.
Ulteriore effetto dell’offerta conciliativa è la rinuncia all’impugnazione del licenziamento.
In siffatta circostanza diventa fondamentale l’intervento dell’avvocato, il quale potrà calcolare l’indennizzo tenendo a mente tanto i parametri di riferimento dell’offerta, quanto i parametri previsti dalla normativa (ad esempio l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, così come tutte le normative disciplinate all’interno del Jobs Act ), nonché la durata del rapporto.
L’avvocato potrà trattare al meglio la “buonuscita” che il lavoratore potrà ottenere da parametrarsi presumibilmente ad un numero di mensilità proporzionale agli anni di servizio prestato.
Calcolo della “buonuscita”
Con riferimento alla somma che potrebbe essere riconosciuta al lavoratore, occorre fare preliminarmente una distinzione tra:
- Aziende con più di 15 dipendenti
- Aziende con meno di 15 dipendenti
Nel primo caso, il datore di lavoro, al fine di evitare il giudizio, entro 60 giorni dal licenziamento, può offrire al dipendente, per ogni anno di servizio prestato una somma non assoggettata a contribuzione previdenziale e fiscale, pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. In ogni caso, l’importo dell’offerta deve essere compreso tra un minimo di 3 ed un massimo di 27 mensilità (ad esempio, qualora il lavoratore abbia prestato 1 anno di servizio l’offerta dovrà essere pari a 3 mensilità; nel caso in cui gli anni di servizio sono stati 5 l’offerta dovrà essere pari a 5 mensilità).
Mentre per le aziende con meno di 15 dipendenti il datore di lavoro può offrire minimo 1,5 mensilità fino ad un massimo 6 mensilità.
Il datore di lavoro che intende procedere con l’offerta è tenuto a versare l’importo, mediante assegno circolare, davanti alle sedi conciliative previste dalla legge.
L’accettazione da parte del lavoratore dell’assegno comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione dello stesso, anche nel caso in cui il lavoratore l’abbia già proposta, inoltre anche il diritto, per il lavoratore, alla indennità di disoccupazione (NASPI), qualora ci siano tutti gli elementi prescritti.
Qualora non fosse invece possibile addivenire alla conciliazione, tanto per mancato accordo quanto per decorso del termine dei 60 giorni, sarà comunque possibile agire in giudizio per ottenere un indennizzo, eventualmente conciliando la controversia innanzi al Giudice.
Strategie Legali e Ricorsi
Preliminarmente occorre chiarire che non esiste un vero e proprio diritto alla buonuscita a seguito di licenziamento, quanto piuttosto un riconoscimento di un corrispettivo al dipendente finalizzato alla rinuncia di ogni possibile impugnazione dello stesso.
Ebbene, più il licenziamento è infondato più è facile che il datore di lavoro, onde evitare di subire una causa legale, sia disposto a pagare una buonuscita per licenziamento.
Casi pratici e esempi
Alla luce di quanto detto, ne consegue che la buonuscita può essere strettamente correlata anche a casistiche specifiche di contenzioso, come nel caso in cui l’azienda, valutando il rischio che il dipendente reputi ingiustificato o illegittimo il proprio licenziamento, ricorra a una sorta di cuscinetto economico.
Difatti il datore di lavoro, per invogliare il dipendente a rinunciare all’impugnativa per licenziamento, garantisce un’indennità in denaro evitando in tal modo di incorrere nelle lungaggini giudiziarie.
Per un licenziamento ingiustificato, per esempio, l’azienda sarebbe tenuta ad un risarcimento del danno, in base alla grandezza dell’azienda e ad altri fattori collegati al tipo di rapporto di lavoro. Per un lavoratore può essere più conveniente accettare la buona uscita piuttosto che chiedere un risarcimento del danno.
In conclusione, alla luce delle considerazioni sopra esposte, ne deriva che la buonuscita non consiste in un diritto riconosciuto omnia.
Ed invero, non spetta ad esempio nel caso di dimissioni o nei casi in cui manchi un accordo tra le parti. Non sempre, infatti, datore di lavoro e subordinato riescono a raggiungere un accordo. In tale ultima circostanza bisognerà accontentarsi di incassare solamente le voci economiche previste dalla legge (liquidazione, saldo ferie e permessi ed eventuale Naspi), anche se per il singolo caso è consigliato comunque rivolgersi al parere di un avvocato.
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