- Introduzione
La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 31312 del 1° dicembre 2025 affronta nuovamente il tema dell’obbligo di repêchage nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, ribadendo – con un principio di particolare rilievo applicativo – che tale obbligo sussiste anche quando la posizione lavorativa vacante venga successivamente coperta con un contratto di lavoro autonomo.
La pronuncia si inserisce nel solco della giurisprudenza che qualifica il repêchage come limite effettivo e stringente al potere datoriale di recesso, ritenendo irrilevante la forma contrattuale scelta per la copertura della posizione.
- Il quadro normativo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo trova disciplina nell’art. 3 della Legge n. 604/1966, il quale richiede che la ragione organizzativa posta a fondamento del recesso sia reale e non pretestuosa.
Secondo un costante orientamento giurisprudenziale, la soppressione del posto di lavoro non esonera automaticamente il datore dall’onere di verificare la possibilità di ricollocare il dipendente in altre posizioni compatibili con il suo bagaglio professionale.
Il mancato adempimento dell’obbligo di repêchage determina, pertanto, l’insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento, comportando l’illegittimità del recesso anche in presenza di una riorganizzazione aziendale formalmente lecita (cfr. Cass. n. 29102/2019).
- Il caso concreto
Il lavoratore, direttore tecnico del Consorzio Olgiata, era stato licenziato per giustificato motivo oggettivo assumendosi la soppressione del suo posto in conseguenza di una riorganizzazione aziendale.
Sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Roma dichiaravano illegittimo il recesso, evidenziando che la posizione di responsabile delle risorse umane era vacante e che le relative attività erano state affidate, in epoca immediatamente successiva al licenziamento, a un collaboratore esterno tramite contratto di lavoro autonomo.
Inoltre, il lavoratore licenziato possedeva la professionalità adeguata a ricoprire tali mansioni, avendo già svolto in precedenza, in via non occasionale, compiti di gestione del personale, turnazione, procedimenti disciplinari e relazioni sindacali.
- 4. Le censure del ricorrente
Il datore di lavoro deduceva, avanti alla Suprema Corte, che non potesse configurarsi una violazione del repêchage in quanto la posizione di HR manager era stata coperta da un soggetto non subordinato; da ciò deriverebbe l’assenza di un “posto” utile all’adempimento dell’obbligo di ricollocazione.
Ulteriori doglianze riguardavano la valutazione sulla professionalità del lavoratore e la motivazione del giudice d’appello, ritenuta illogica e apparente.
- 5. La decisione della Suprema Corte
La Cassazione rigettava integralmente il ricorso, ribadendo alcuni principi di estrema rilevanza.
5.1. Irrilevanza della forma contrattuale ai fini dell’obbligo di repêchage
Il punto centrale dell’ordinanza è l’affermazione secondo cui, ai fini dell’adempimento dell’obbligo di repêchage, rileva esclusivamente l’esistenza di una posizione lavorativa concretamente attribuibile al dipendente licenziando, a prescindere dalla qualificazione autonoma o subordinata del rapporto instaurato con il terzo.
La Corte richiama il noto principio per cui qualsiasi attività può essere svolta indifferentemente in regime di subordinazione o autonomia; di conseguenza, la mera scelta datoriale della forma contrattuale non può assurgere a valido motivo per evitare la ricollocazione del dipendente.
La motivazione è particolarmente incisiva: ammettere il contrario significherebbe rendere “fin troppo agevole” l’elusione del repêchage, consentendo al datore di coprire esigenze stabili tramite contratti autonomi con la finalità di giustificare un licenziamento.
5.2. Estensione del principio: la violazione sussiste anche in caso di assunzione a termine
In un passaggio di rilievo sistematico, la Corte estende il principio anche alle ipotesi in cui la posizione venga coperta con un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, richiamando la ordinanza di Cassazione n. 18904/2024.
Tale orientamento conferma che il criterio decisivo è la concretezza ed effettività dell’esigenza lavorativa, e non il tipo contrattuale utilizzato per soddisfarla.
5.3. La valutazione della professionalità
La Corte ritiene incensurabile la valutazione dei giudici di merito, che avevano riscontrato, sulla base delle allegazioni non contestate, la piena idoneità professionale del lavoratore a svolgere mansioni di responsabile HR.
Ogni tentativo del ricorrente di ricondurre tali attività a compiti “accessori” viene correttamente qualificato come censura inammissibile, in quanto volta a ottenere una diversa ricostruzione dei fatti.
5.4. La violazione dell’obbligo integra “insussistenza del fatto” ex art. 3 L. 604/1966
Confermata la natura inderogabile dell’obbligo di ricollocazione, la Corte ribadisce che la sua violazione comporta l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento ex art. 3 L. 604/1966.
Anche in presenza di una riorganizzazione formalmente legittima, il mancato adempimento dell’obbligo determina l’illegittimità del recesso, richiamando il consolidato orientamento inaugurato dalla pronuncia della Suprema Corte di Cassazione n. 29102/2019.
- 6. Considerazioni critiche
La pronuncia merita particolare attenzione poiché:
- conferma un’interpretazione rigorosa e sostanziale dell’obbligo di repêchage;
- esclude che il datore possa legittimare un licenziamento per g.m.o. attraverso scelte organizzative meramente formali;
- rafforza l’idea di un repêchage non più confinato alla ricerca di posizioni “subordinate” in senso tecnico, ma esteso a qualsiasi attività lavorativa disponibile, purché concretamente utile all’apparato organizzativo;
- offre una tutela rafforzata per il lavoratore, enfatizzando la necessità di verificare non solo la soppressione del posto, ma anche il corretto utilizzo delle professionalità interne.
La decisione, pur muovendosi nel solco della giurisprudenza consolidata, amplia gli strumenti interpretativi offerti ai giudici di merito, imponendo un controllo approfondito sulle scelte imprenditoriali relative alla distribuzione delle attività e alla forma contrattuale prescelta.
- 7. Considerazioni conclusive
L’ordinanza n. 31312/2025 rappresenta un’ulteriore affermazione del ruolo centrale del repêchage quale elemento imprescindibile nella verifica di legittimità del licenziamento per g.m.o.
La Cassazione conferma un principio di grande impatto operativo: il datore non può evitare l’obbligo di ricollocazione scegliendo forme contrattuali alternative per coprire una posizione vacante.
Ciò rafforza l’idea di un repêchage sostanziale e non meramente formale, volto a garantire un controllo effettivo sulla reale necessità del licenziamento e sulla coerenza delle scelte organizzative con il principio di tutela del lavoro.
