Introduzione alla contestazione disciplinare
La contestazione disciplinare è l’atto con il quale il datore di lavoro lamenta al dipendente un comportamento ritenuto scorretto o inadeguato, assunto in violazione degli obblighi contrattuali o della legge.
Assume la forma del rimprovero mosso al lavoratore che, secondo l’azienda, non avrebbe diligentemente svolto la propria attività o compiuto atti in contrasto con gli interessi aziendali o in violazione del dovere di fedeltà.
La contestazione disciplinar deve avere forma scritta (solitamente una lettera).
Essa rappresenta, la fase iniziale del procedimento disciplinare, ovvero la procedura seguita dall’azienda per l’adozione di un provvedimento sanzionatorio nei confronti del dipendente.
Cosa comprende una contestazione disciplinare nel contesto del lavoro
Come già anticipato sopra, la contestazione disciplinare deve essere sempre redatta per iscritto.
Tuttavia, la legge, mentre non stabilisce le modalità di trasmissione della stessa potendo essere spedita tanto a mezzo raccomandata, quanto consegnata direttamente al dipendente sul luogo di lavoro, indica con precisione le caratteristiche da rispettare.
In particolare, la contestazione disciplinare deve rispettare i seguenti requisiti:
– Specificità: deve indicare in modo chiaro, preciso e puntuale il fatto oggetto di contestazione; occorre, pertanto, specificare il luogo, la data, l’orario o la fascia oraria, nonché qualunque altro elemento che possa rendere la descrizione dei fatti contestati al lavoratore maggiormente dettagliata.
– Tempestività: tra il fatto e la contestazione disciplinare deve passare un breve lasso di tempo utile al datore di lavoro per raccogliere prove a fondamento dell’accusa mossa.
– Immutabilità: il datore di lavoro non può successivamente ritrattare quanto contestato, né sanzionare il dipendente per fatti diversi rispetto a quelli contestati.
La mancanza di uno solo dei citati requisiti rende illegittima la contestazione.
In aggiunta a quanto detto, va rammentato che tale lettera deve, altresì, contenere l’espressa indicazione di un termine (di norma 5 giorni, ma anche il diverso termine previsto dal CCNL di riferimento) utile al lavoratore qualora volesse presentare le proprie giustificazioni in relazione al comportamento incriminato.
Difatti, il datore di lavoro non può adottare sanzioni disciplinari prima che sia spirato detto termine.
Normativa e procedure per la contestazione disciplinare
L’art. 2106 del Codice civile attribuisce al datore di lavoro il potere disciplinare, ovvero il potere di comminare ai propri dipendenti sanzioni disciplinari a fronte dell’inosservanza degli obblighi derivanti dagli artt. 2104 e 2105 c.c. (ovvero “diligenza nella prestazione” e “obbligo di fedeltà”).
Tuttavia, tale disciplina è regolamentata anche dall’art. 7 Legge n.330/1970 (Statuto dei Lavoratori), nonché dai CCNL di riferimento.
Tali normative sono tese ad incanalare e limitare la posizione dell’azienda a tutela del lavoratore.
In particolare, il suddetto art. 7 dettaglia i vari step del procedimento disciplinare scandendone i tempi.
Il primo comma del citato articolo prevede la cosiddetta “pubblicità del codice disciplinare”, ovvero l’obbligo per il datore di lavoro di portare a conoscenza dei lavoratori le norme di condotta concernenti le infrazioni, nonché le relative sanzioni.
Il secondo comma tratta la “contestazione del fatto”, ovvero l’obbligo per il datore di lavoro che intenda adottare un provvedimento disciplinare di contestare l’addebito al dipendente. La contestazione deve essere fatta per iscritto, deve inoltre essere specifica e tempestiva rispetto all’accertamento della condotta sanzionabile.
Il quinto comma prevede che i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possano essere adottati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione dell’addebito, salvo il maggior termine previsto dal CCNL. Tale termine rappresenta il limite temporale entro il quale il dipendente può presentare le proprie giustificazioni in relazione al fatto contestato.
Difesa del lavoratore durante la contestazione disciplinare
Prima di adottare qualsiasi provvedimento disciplinare, il datore di lavoro deve contestare l’addebito al lavoratore e sentire la sua difesa.
Il dipendente potrà esercitare il diritto di difesa entro i 5 giorni dalla ricezione della contestazione.
Essendo la contestazione un atto recettizio, il suddetto termine (che può essere ampliato dai CCNL) decorre dal momento in cui il lavoratore riceve la contestazione.
Il lavoratore può esercitare il suo diritto di difesa nella forma che ritiene più opportuna (scritta o orale) e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. Nel caso in cui richieda di essere sentito oralmente, il datore di lavoro ha l’obbligo di accogliere tale richiesta.
Possibili esiti e ricorsi contro la contestazione disciplinare
La contrattazione collettiva ha individuato una gradualità di sanzioni riferite alle infrazioni commesse.
Esse sono: 1) il richiamo verbale; 2) il richiamo scritto; 3) la multa; 4) la sospensione; 5) il licenziamento.
Tra la sanzione comminata e il fatto censurato, il datore di lavoro dovrà sempre tenere conto del principio di proporzionalità.
Ed invero, a fronte infatti di fatti gravi potrà legittimamente essere irrogata una sanzione “pesante” anche nella ipotesi in cui il dipendente non abbia avuto precedenti disciplinari.
Nell’ipotesi di provvedimento disciplinare intimato senza la contestazione scritta del fatto al lavoratore, oppure senza consentire la difesa a mezzo del rappresentante dell’associazione sindacale, il provvedimento comminato sarà illegittimo.
Il lavoratore, qualora ritenga che il provvedimento adottato sia illegittimo o sproporzionato, potrà impugnare il provvedimento davanti al giudice del lavoro, oppure davanti al collegio di conciliazione ed arbitrato, nonché innanzi a collegi di conciliazione previsti dai contratti collettivi.
Pertanto, considerata la rilevanza del procedimento disciplinare, che può culminare in una sanzione più o meno grave, finanche in un provvedimento espulsivo, è consigliabile rivolgersi ad un legale non appena di ricevere una lettera di contestazione disciplinare.
Il supporto legale è consigliabile sia nel caso di una risposta scritta alla contestazione disciplinare che per una contestazione verbale.
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