Introduzione
La NASPI viene riconosciuta a tutti quei lavoratori licenziati per giusta causa (in tronco) o per giustificato motivo oggettivo o soggettivo.
Non spetterà invece al lavoratore che decida volontariamente di interrompere il rapporto lavorativo, con l’unica eccezione relativa ai dipendenti che si dimettono per giusta causa, anche nel caso di sospensione dall’attività a seguito di liquidazione giudiziale dell’azienda.
Definizione e Normative del Licenziamento per Giusta Causa
Ai sensi dell’art. 2119, il licenziamento per giusta causa è l’atto con cui il datore di lavoro pone fine unilateralmente al rapporto di lavoro a prescindere dalla volontà del dipendente.
Tra le varie tipologie di licenziamento, il licenziamento per giusta causa rappresenta sicuramente la forma più grave, in quanto viene comminato a seguito di un grave inadempimento commesso dal lavoratore tale da compromettere il rapporto di fiducia con l’azienda.
L’elemento caratterizzante del licenziamento per giusta causa è rappresentato dall’immediatezza degli effetti espulsivi del provvedimento. Per tale ragione si parla anche di “licenziamento in tronco”
La NASPI: Cosa Devi Sapere
La NASpI (Nuova prestazione di assicurazione sociale per l’impiego) consiste in una indennità di disoccupazione introdotta al fine di assicurare sostegno al reddito dei lavoratori subordinati che abbiano perduto, contro la loro volontà, la propria occupazione.
L’indennità viene erogata direttamente dall’INPS a fronte dell’istanza presentata dal richiedente.
I beneficiari della Naspi sono i lavoratori dipendenti, ad eccezione di coloro che hanno sottoscritto un contratto a tempo indeterminato presso le pubbliche amministrazioni.
All’interno della platea dei destinatari rientrano altresì gli apprendisti, i soci lavoratori di cooperativa con rapporto di lavoro subordinato, il personale artistico con rapporto di lavoro subordinato, nonché i dipendenti a termine nelle pubbliche amministrazioni.
Da ultimo, a partire dal 1° gennaio 2022, anche gli “operai agricoli a tempo indeterminato delle cooperative e dei loro consorzi che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti agricoli e zootecnici prevalentemente propri o conferiti dai loro soci” possono farne richiesta.
Sono, invece, esclusi: i lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale; i lavoratori che hanno raggiunto i requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata; i lavoratori che percepiscono l’assegno ordinario di invalidità.
I lavoratori che abbiano perso involontariamente il proprio impiego potranno beneficiare di tale indennità a condizione che versino in uno stato di disoccupazione e abbiano maturato almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione (requisito contributivo).
Procedura di richiesta della NASPI in caso di licenziamento
La procedura di richiesta della Naspi prende avvio con la presentazione di una domanda da avanzare entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro, pena la decadenza dal diritto.
Tale domanda deve essere indirizzata all’Inps, in via telematica allegando la seguente documentazione: 1) documento di identità; 2) iban bancario o postale ai fini dell’accredito; 3) copia del contratto di lavoro e ultime tre buste paga in possesso.
L’indennità viene erogata a decorrere dall’ottavo giorno successivo alla conclusione del rapporto, se presentata entro tale momento; se proposta più tardi, verrà corrisposta a partire dal primo giorno successivo alla data di presentazione della domanda.
Pertanto, anche in caso di licenziamento per giusta causa, se ricorrono i requisiti sopra elencati, si avrà diritto alla Naspi, poiché si tratta di una fattispecie di perdita involontaria del lavoro, con l’unica peculiarità che in tale circostanza la Naspi decorrerà dal 30° giorno dalla presentazione della domanda.
I soggetti legittimati a presentare l’istanza sono: 1) i dipendenti che hanno subito un licenziamento; 2) nei casi di risoluzione consensuale del contratto di lavoro intervenuta all’interno della procedura obbligatoria di conciliazione; 3) nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo; 4) coloro che hanno rassegnato le proprie dimissioni per giusta causa, qualora le dimissioni non siano riconducibili alla libera scelta del lavoratore ma siano indotte da comportamenti altrui che implicano la condizione di improseguibilità del rapporto di lavoro e anche qualora le dimissioni siano rassegnate a seguito di sospensione dall’attività per liquidazione giudiziale dell’azienda.
Alla luce di quanto detto, ne consegue che ai fini dell’accoglimento della domanda, ai lavoratori sarà richiesto il soddisfacimento di soli due requisiti:
- lo stato di disoccupazione,
- il requisito contributivo
N.B. = per “contributi” s’intendono esclusivamente: 1) i contributi previdenziali comprensivi di quota contro la disoccupazione versati durante il rapporto di lavoro subordinato; 2) i contributi figurativi accreditati per maternità obbligatoria; 3) i periodi di lavoro all’estero in paesi comunitari o convenzionati dov’è prevista la possibilità di totalizzazione; 4) i periodi di lavoro svolti unicamente in un altro Paese UE laddove si tratti di lavoratore frontaliero o transfrontaliero; 5) i periodi di astensione dal lavoro per malattia dei figli fino agli otto anni, per massimo cinque giorni lavorativi nell’anno solare.
Analisi delle Implicazioni Finanziarie
L’INPS, con circolare, ha comunicato le misure, in vigore dal 1° gennaio 2024, degli importi massimi dei trattamenti di integrazione salariale e Naspi.
I datori di lavoro sono tenuti ad applicarli sin dal mese di gennaio e qualora non abbiano potuto tenere conto dei valori contributivi aggiornati possono regolarizzare la loro posizione, senza oneri aggiuntivi, entro il 16 aprile 2024.
In particolare, la retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo delle indennità di disoccupazione è pari a 1.425,21 euro per il 2024 e l’importo massimo mensile di detta indennità non può in ogni caso superare, per il 2024, 1.550,42 euro.
Tutela Legale dei Diritti del Lavoratore
Il licenziamento per giusta causa è considerato, senza dubbio, la forma di licenziamento più grave; esso rappresenta il “licenziamento disciplinare”, ovvero quel licenziamento tale da troncare immediatamente il rapporto di lavoro senza neppure erogazione, da parte del datore di lavoro, dell’indennità di preavviso.
Pertanto, è necessario capire quali tutele avrà a disposizione il lavoratore che subisce tale circostanza.
A seguito dell’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23/2015, attuativo della legge sul Jobs Act, l’ordinamento prevede tutele diverse a seconda che il lavoratore sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015.
Qualora sia stato assunto PRIMA:
- Per il licenziamento intimato da un datore di lavoro che conta unità produttive con più di 15 dipendenti, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale, qualora si verifichi l’insussistenza del fatto contestato ovvero il licenziamento è stato intimato per un fatto che rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa, è prevista la possibilità che il datore di lavoro sia condannato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro;
- al di sotto di tali soglie, invece, il lavoratore illegittimamente licenziato ha il solo diritto a percepire un indennizzo economico.
Qualora sia stato assunto DOPO:
- la nuova disciplina continua a distinguere tra lavoratori assunti presso imprese che superano le soglie numeriche fissate dall’art. 18 della legge 300/1970 e lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono dette soglie;
- pertanto, in caso di licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro potrà essere obbligato a reintegrare il lavoratore (assunto presso un’impresa di maggiori dimensioni) allorquando venga dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, esclusa ogni valutazione circa l’eventuale sproporzione del licenziamento. Fuori da tale ipotesi, in tutti gli altri casi di licenziamento per giusta causa illegittimo il rapporto si estingue comunque e al lavoratore è dovuta unicamente una indennità risarcitoria, in dipendentemente dalla data di assunzione.
Conclusioni
Alla luce di quanto sopra esposto, risulta pacifico che la legge italiana protegga i diritti dei lavoratori ed offra la possibilità di difendersi a fronte di provvedimenti illegittimi. Non solo.
Anche in caso di licenziamento per colpa, è prevista comunque una tutela economica per il lavoratore.
Tuttavia, rammentiamo che il licenziamento non sempre è legittimo sicché è fondamentale rivolgersi ad un legale al fine di farsi consigliare la strategia più idonea da applicare al caso di specie.
Va tenuto conto, in ogni caso, che le legga fissa a giorni 60 il termine ultimo per impugnare stragiudizialmente il provvedimento ritenuto illegittimo.
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