Introduzione alla modifica dell’orario di lavoro da parte del datore di lavoro
Il D.Lgs. 66/2003 chiarisce che per “orario di lavoro” debba intendersi “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a diposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.
Lo ius variandi, ovvero la modifica dell’orario di lavoro, costituisce uno dei poteri riconosciuti al datore di lavoro.
La base legale: Cosa dice la legge sulle modifiche orarie
La variazione della collocazione temporale trova la propria fonte nel contratto, nel rispetto del principio costituzionale sancito dall’art. 36; ne consegue che non può essere esercitato in modo arbitrario, ma soggiace al criterio generale di correttezza e buona fede disciplinati dall’art. 1375 del c.c.
Poteri del datore di lavoro nella modifica dell’orario di lavoro
La Cassazione, con l’ordinanza n. 31349 del 2021, ha stabilito che il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa, a condizione che rispetti i limiti legali e contrattuali di durata massima dell’orario di lavoro.
Il cambio dell’orario di lavoro deve essere effettuato senza discriminazione e vessazione, nel rispetto di principi di buona fede e correttezza.
Tuttavia, va operato un distinguo a seconda che si tratti di contratto part-time o un contratto full-time.
Nel primo caso, il datore di lavoro non può modificare a suo piacimento l’orario lavorativo del dipendente (ad eccezione della previsione delle clausole elastiche, ovvero pattuizioni che consentono al datore di lavoro di variare il turno o le ore di lavoro del dipendente); nel secondo caso, di contro, per modificare la collocazione oraria della prestazione non è necessario l’accordo con il lavoratore full time.
La motivazione risiede nel fatto che il contratto a tempo parziale prevede la programmabilità del tempo libero in base del quale si giustifica l’immodificabilità dell’orario da parte datoriale.
Diritti dei dipendenti: Cosa devono sapere e quali tutele hanno
I contratti collettivi nazionali di categoria e dei contratti aziendali individuano in modo puntuale la durata complessiva dell’orario di lavoro.
Ne consegue che il datore di lavoro, a fronte delle mutate esigenze organizzative e produttive, può distribuire diversamente le prestazioni nell’arco temporale lavorativo.
Deve, comunque, sempre rispettare i periodi di riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive, e di riposo settimanale, di almeno 24 ore ogni 6 giorni lavorati. Queste interruzioni sono un diritto indisponibile dei dipendenti e, dunque, non vi si può rinunciare.
Pertanto, a seguito di una variazione oraria slegata da comprovate esigenze aziendali e disposta esclusivamente per motivi pretestuosi, il lavoratore di rivolgersi al giudice chiedendo di accertare illegittimità della modifica, nonché il chiedere il ripristino del precedente orario.
Consenso e consultazione: L’importanza della comunicazione e dell’accordo
La modifica dell’orario di lavoro può avvenire solo su accordo delle parti.
Preliminarmente occorre fare una distinzione.
Al fine di modificare l’orario di lavoro, mentre nei contratti part-time è necessaria un’intesa con il dipendente, nei contratti full-time la modifica è possibile solo da comprovati motivi oggettivi che giustifichino la decisione.
Datore di lavoro e lavoratore devono concludere un accordo scritto dal quale risulti in maniera chiara e precisa che quest’ultimo accetta la riduzione dell’orario di lavoro.
Va sottolineato che mentre è possibile stabilire una riduzione dell’orario di lavoro limitata nel tempo,
alla scadenza del quale il dipendente potrà riprendere a lavorare a tempo pieno, non è possibile per il lavoratore che accetta la trasformazione del contratto da full time a part time il diritto ad ottenere nuovamente il full time.
Tuttavia, è importante sottolineare che il dipendente che non sia stato previamente informato non può opporsi alla decisione presa. Deve accettare il cambio turno e solo successivamente può agire rivolgendosi al proprio sindacato per avviare una causa legale contro il datore di lavoro.
Procedure da seguire nella modifica dell’orario di lavoro
La variazione dell’orario di lavoro è preceduta, generalmente, da un accordo formale sottoscritto tra le parti, in base al quale il lavoratore esprime il suo consenso al cambiamento.
I contraenti possono scegliere di redigere, in alternativa, una scrittura privata purché contenga l’indicazione e l’articolazione dei nuovi orari di lavoro, la decorrenza della modifica dell’orario, la data finale se il contratto non è a tempo indeterminato, i riferimenti alla tipologia del contratto di assunzione, i dati dell’azienda, del dipendente e la sede di lavoro, la previsione di eventuali clausole elastiche, da ultimo, la firma delle parti.
Implicazioni finanziarie e compensazione per i dipendenti
Di regola, ad una variazione dell’orario o del turno corrisponde una variazione della corrispondente disciplina.
Muta, ad esempio, la pausa per la refezione; mutano le indennità previste per ogni turnazione (se l’orario di lavoro muta da notturno n diurno non sarà più dovuta l’indennità corrispondente).
In aggiunta, aziende e sindacati hanno sottoscritto accordi che prevedono compensi per i cambi turni.
Situazioni particolari: Modifiche orarie per dipendenti con esigenze specifiche
Situazioni particolari possono condurre il dipendente a valutare un cambiamento del proprio orario di lavoro.
Generalmente, la motivazione principale che conduce a tale scelta attiene (provvedere) alla cura dei figli. In tale circostanza, il lavoratore potrà inviare una richiesta di variazione dell’orario al proprio datore di lavoro.
Tuttavia, va sottolineato che non esiste un vero e proprio diritto per il dipendente ad ottenere la modifica auspicata.
Risoluzione delle controversie: Come affrontare dispute legate alle modifiche orarie
Per risolvere controversie attinenti a questioni di rapida soluzione, lo strumento sicuramente più efficace è rappresentato dalla conciliazione.
La natura stragiudiziale e la duttilità della procedura rendono il tentativo di accordo stragiudiziale maggiormente risolutivo.
Ed invero, a differenza del procedimento di arbitrato, il procedimento di conciliazione si configura il mezzo più snello a disposizione delle parti per tentare di dirimere sia conflitti in itinere, sia conflitti insorgenti al termine di un rapporto di lavoro evitando così la giurisdizione ordinaria.
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