Introduzione al provvedimento disciplinare e alla sua importanza
Il provvedimento disciplinare si sostanzia in una decisione assunta dal datore di lavoro nei confronti del proprio dipendente, qualora quest’ultimo si sia reso inadempiente riguardo i propri doveri contenuti all’interno del CCNL e del Codice disciplinare presente in azienda.
La finalità è quella di garantire all’azienda di agire secondo il rispetto delle normative legali e delle politiche interne, nonché proteggere i diritti dei lavoratori.
Per tali ragioni, il provvedimento disciplinare è uno strumento che riveste particolare importanza all’interno di ogni impresa.
Tipologie di violazioni sul posto di lavoro che possono portare a un provvedimento disciplinare
Tra le più comuni infrazioni disciplinari che determinano l’applicazione di un provvedimento disciplinare citiamo:
- assenteismo o ripetuto ritardo ingiustificato, falsificazione della propria presenza sul posto di lavoro
- violazione di politiche aziendali
- performance scadenti
- danneggiamento volontario o furto dei beni aziendali
- linguaggio sconveniente nei confronti di colleghi o superiori
- atti di violenza, discriminazione sul posto di lavoro.
Procedure e fasi per l’applicazione di un provvedimento disciplinare
Lo Statuto dei lavoratori ed i contratti collettivi nazionali prevedono una serie di regole poste a fondamento del procedimento disciplinare.
Pertanto, il datore di lavoro che vorrà applicare un provvedimento al dipendente dovrà tener conto della successione delle fasi stabilite dalla legge.
Dapprima, il datore dovrà condurre un’indagine accurata ed imparziale al fine di raccogliere prove e testimonianze attinenti al fatto che integra l’ipotesi disciplinare da contestare.
Successivamente, dovrà informare il lavoratore dell’infrazione addebitatagli.
In questo caso, se ritiene inadeguato il richiamo verbale, procederà con un ammonimento scritto.
La contestazione deve contenere l’esatta indicazione del comportamento inadeguato, le prove raccolte e le possibili conseguenze, nonché il diritto di replica del lavoratore.
Qualora le giustificazioni addotte dal dipendente vengano reputate non convincenti, il datore di lavoro comminerà la sanzione disciplinare, rispettando i principi di proporzionalità e adeguatezza.
Da ultimo, è riconosciuto al dipendente il diritto di impugnare la relativa misura qualora ritenuta illegittima.
Valutazione delle prove e decisione sul provvedimento disciplinare
Prima di applicare un provvedimento disciplinare, il datore di lavoro deve condurre un’indagine approfondita al fine di stabilire se le prove raccolte possano o meno fondare l’eventuale contestazione da muovere al proprio dipendente.
Vagliate accuratamente le prove, viene scelto il provvedimento disciplinare più opportuno al caso di specie.
Fra l’infrazione addebitata al lavoratore e la sanzione irrogata dal datore di lavoro è necessario che vi sia proporzionalità.
Di tale valutazione viene investito anche il Giudice di merito, a seguito di eventuale impugnazione della misura. In tale circostanza, qualora il Giudice accerti la mancanza di proporzionalità, dichiara nullo il provvedimento sanzionatorio.
Tipi comuni di sanzioni disciplinari e conseguenze
Ogni provvedimento disciplinare deve essere sempre proporzionale alla gravità del comportamento tenuto dal dipendente.
Per tale ragione, la legge ha previsto una serie di sanzioni disciplinari diversificate in relazione alla portata afflittiva, distinte in sanzioni conservative e sanzioni estintive.
Partendo dalla sanzione più tenue fino ad arrivare a quella più grave, individuiamo:
- Rimprovero verbale: il datore di lavoro richiama verbalmente il dipendente
- Rimprovero scritto (lettera di richiamo): il datore di lavoro comunica per iscritto al lavoratore un rimprovero
- Multa: l’azienda trattiene dalla busta paga del dipendente una somma di denaro corrispondente alla retribuzione percepita dal lavoratore fino ad un massimo di cinque ore
- Sospensione dal lavoro: il dipendente viene sospeso dal suo incarico per un determinato numero di giorni (massimo dieci) durante i quali non percepisce alcun tipo di retribuzione
- Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: la lesione del vincolo di fiducia è grave ma non al punto da interrompere immediatamente il rapporto di lavoro. In questa ipotesi, il dipendente ha diritto ad un periodo di preavviso o ad un’indennità sostitutiva in mancanza di preavviso.
- Licenziamento per giusta causa: il licenziamento è conseguenza del compimento di un’infrazione particolarmente gravosa commessa dal lavoratore, il quale non avrà diritto né al preavviso né all’indennità sostitutiva.
Diritti del dipendente nel contesto di un provvedimento disciplinare
In tema di procedimento disciplinare, la legge riconosce il diritto di replica per il dipendente.
A seguito della ricezione di una lettera di richiamo, il lavoratore avrà diritto di addurre le proprie giustificazioni relativamente a quanto contestatogli. Di norma, il diritto di replica è esercitato per iscritto entro cinque giorni dal ricevimento del documento monitorio e contiene le personali difese del dipendente.
Generalmente, tale diritto è esercitato per iscritto; tuttavia, non mancano casi in cui il lavoratore chiede di presentare oralmente le proprie giustificazioni. Al diritto di audizione del dipendente corrisponde l’obbligo del datore di lavoro di dar seguito alla richiesta, prima di irrogare la sanzione.
Appello e ricorso: come funziona la revisione dei provvedimenti disciplinari
L’impugnazione del provvedimento disciplinare costituisce uno dei poteri riconosciuti al lavoratore dall’art. 7 della L. 300/1970.
Ed invero, dal giorno successivo a quello in cui è stato informato del provvedimento, ovvero al più tardi entro il ventesimo giorno dall’irrogazione della sanzione, il dipendente potrà procedere all’impugnativa della misura ritenuta ingiusta/illegittima/sproporzionata ricorrendo all’Ispettorato del Lavoro.
Si avvia una procedura che comporta da un lato la costituzione di un Collegio di conciliazione ed arbitrato, dall’altro la temporanea sospensione del provvedimento fino alla pronuncia dell’Ispettorato.
In alternativa, il dipendente potrà presentare ricorso direttamente all’Autorità giudiziaria.
Discorso diverso va fatto in caso di licenziamento. In tale ipotesi, il lavoratore, entro un termine di sessanta giorni, potrà opporsi alla decisione ricorrendo in via esclusiva davanti al Giudice del lavoro.
La procedura conciliativa è decisamente più rapida e conveniente per i lavoratori. Ed invero, a differenza del Giudice del Lavoro, l’Ispettore non può aumentare la sanzione, ma solo confermarla, revocarla o diminuirla.
Migliorare la gestione delle violazioni e prevenire comportamenti inappropriati. Conclusioni e considerazioni finali sul provvedimento disciplinare.
Il potere gestionale riconosciuto al datore di lavoro ha lo scopo di tutelare l’organizzazione aziendale ed il rispetto degli obblighi previsti dal contratto. È per tale ragione che al fine di migliorare la gestione delle violazioni e prevenire comportamenti inappropriati, lo Statuto dei lavoratori riconosce al datore di lavoro il diritto di adottare provvedimenti disciplinari in caso di condotte tenute dal dipendente che costituiscano un’adempienza degli obblighi contrattuali.
Di contro, però, rappresentando il provvedimento disciplinare l’atto avvio di un procedimento vero e proprio, impone al datore di lavoro il rispetto di una serie di vincoli, elaborati dalla giurisprudenza, a tutela del dipendente.
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