Licenziamento del dirigente: quando è illegittimo e cosa puoi ottenere

Intervista a Il Tempo — Avv. Ugo Papa, giuslavorista, partner dello Studio Legale Lombardo

Introduzione: dirigenti e intelligenza artificiale

Il Tempo — Avevamo aperto un dibattito, un grande ragionamento con lo Studio Legale Lombardo — lo studio dell’avvocato Danilo Lombardo e dei suoi partner, specializzato in diritto del lavoro e attivo su tutto il territorio nazionale — su un tema che entra giorno dopo giorno sempre più impetuosamente nella vita di molti italiani: l’arrivo dell’intelligenza artificiale, come cambierà il lavoro e soprattutto i rischi che gli impieghi di oggi possono correre domani.

Con l’avvocato Lombardo avevamo affrontato il tema degli impiegati: che fine possono fare determinate funzioni dentro il mondo del lavoro, quando l’intelligenza artificiale avrà dimostrato di riuscire a svolgerle meglio, più velocemente o comunque in modo abbastanza buono da poterle sostituire.

Oggi, con il partner dello studio, l’avvocato Ugo Papa, affrontiamo un secondo passaggio di questo ragionamento: la sorte dei dirigenti. Chi sono i dirigenti? Nell’immaginario collettivo sono i più forti dentro una struttura aziendale, perché hanno mansioni e deleghe di potere e perché è a loro che la proprietà affida il compito di guidare aziende anche molto grandi. Ma di fronte al diritto, e di fronte all’ingresso di queste nuove tecnologie, potrebbero rivelarsi perfino più deboli dei loro sottoposti, che hanno tutele sindacali.

Un dirigente può essere licenziato senza fondate ragioni?

Il Tempo — È possibile che in Italia un dirigente venga licenziato senza le famose fondate ragioni?

Avv. Ugo Papa — L’affermazione è parzialmente vera. Da una parte è corretto che al dirigente non si applicano le tutele previste per le altre categorie di lavoratori in caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo. È pur vero, però, che al licenziamento del dirigente deve essere applicato un principio generale e più ampio: quello di giustificatezza.

La giustificatezza — secondo una recente ordinanza della Corte di Cassazione — va letta in relazione alla maggiore ampiezza e alla maggiore autonomia dei poteri che il dirigente ha all’interno dell’azienda: è il motivo per cui la giurisprudenza lo ha individuato come alter ego dell’imprenditore.

Quanto è ampio il vincolo fiduciario

Il Tempo — Lei sta dicendo che non esiste una norma che, in assenza di un comportamento manifestamente contrario alle mansioni, impedisca il licenziamento. Dentro la parola «fiducia», però, ci sono caratteristiche che tutelano di fatto la posizione del dirigente quando l’azione contro di lui sia in qualche modo arbitraria. Quanto è ampio questo vincolo fiduciario rispetto al potere di chi decide del licenziamento?

Avv. Papa — L’intensità del vincolo fiduciario che lega il dirigente all’imprenditore è particolarmente forte. Proprio per questo la Cassazione ha ritenuto di recente che anche comportamenti che non integrano una violazione di norme comportamentali e disciplinari possano comunque integrare la giustificatezza del licenziamento: per esempio quando il dirigente non ha rispettato le aspettative che l’azienda aveva riposto in lui, oppure si è discostato in maniera significativa dalle direttive di massima ricevute dall’imprenditore.

Obiettivi non raggiunti: che cosa può contestare l’azienda

Il Tempo — Come può un dirigente dimostrare che l’obiettivo che gli era stato posto è effettivamente quello che oggi gli viene contestato? Sono dirigente, ho un obiettivo di bilancio o di sviluppo di un settore, e mi viene detto: non l’hai fatto come volevo. Esistono vincoli entro cui può rispondere «questo non puoi pretenderlo da me»?

Avv. Papa — In ogni caso il diritto del datore di lavoro di contestare al dirigente la sussistenza di una giustificatezza del licenziamento deve rispondere a criteri di correttezza e buona fede. Vanno quindi rispettati i principi invalicabili dell’immodificabilità e della tempestività della contestazione.

L’imprenditore, in ogni caso, non potrà licenziare il dirigente ad nutum, in modo arbitrario: anche se non sarà necessario fare riferimento a circostanze specifiche, dovrà comunque motivare il licenziamento in modo che non appaia arbitrario.

Quando manca l’illecito disciplinare ma il licenziamento regge

Il Tempo — Può quindi succedere che un dirigente non abbia commesso una violazione disciplinare tale da legittimare il licenziamento per giusta causa — se fosse un normale dipendente, per quel motivo non lo si potrebbe licenziare — ma che, in quanto dirigente, il datore di lavoro possa dimostrare il venir meno del vincolo di fiducia, e quindi licenziarlo legittimamente.

Avv. Papa — È corretto, è proprio quanto ha sancito da ultimo la Cassazione. Ci sono comportamenti che, pur non integrando una violazione disciplinare idonea a legittimare un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, possono essere ritenuti idonei a ledere quel vincolo fiduciario di particolare intensità che sussiste fra imprenditore e dirigente, e quindi integrare comunque il principio di giustificatezza.

Riduzione dei costi e taglio dei dirigenti

Il Tempo — Nella vostra esperienza di studio, in un’azienda medio-grande con un vertice e altri dirigenti, esiste un livello dirigenziale più a rischio degli altri?

Avv. Papa — Secondo la nostra esperienza non ci sono categorie più a rischio di altre. È chiaro però che, vista la particolare ampiezza del criterio di giustificatezza a cui sono sottoposti i dirigenti, un’azienda che si trovi nella necessità di ridurre i costi potrebbe tentare di giovarsi di questa maggiore ampiezza per ridurre il numero dei dirigenti.

Il demansionamento del dirigente: qualitativo e quantitativo

Il Tempo — Un dirigente può improvvisamente diventare un dipendente? Esiste un meccanismo per cui le aziende cambiano struttura e i dirigenti vengono demansionati?

Avv. Papa — Assolutamente sì, sono ipotesi che si verificano pressoché quotidianamente. Bisogna però distinguere se il demansionamento del dirigente avviene sotto il profilo qualitativo o sotto quello quantitativo.

Le mansioni che il dirigente è chiamato a svolgere, soprattutto a partire dalle declaratorie del contratto collettivo nazionale applicabile, non sono individuate in relazione ad attività specifiche e ben delimitate: sono connotate da criteri — ampiezza dei poteri, autonomia decisionale, discrezionalità. Per parlare di demansionamento del dirigente occorre quindi trovarsi di fronte a una modifica di questi criteri.

Diversamente, se a un dirigente viene ridotta l’area geografica di competenza — perché, invece di un unico dirigente che gestiva l’ufficio vendite per tutto il territorio nazionale, l’azienda decide di suddividere lo stesso territorio in più aree, affidate a tre dirigenti — in quel caso non si può parlare di demansionamento: le attività resteranno qualitativamente le stesse e verranno ridotte soltanto quantitativamente, perché sarà circoscritta l’area di competenza del singolo dirigente.

Che cosa arriva oggi in studio

Il Tempo — Stanno aumentando i dirigenti che si rivolgono a uno studio come il vostro per tutelarsi da licenziamenti che non si attendevano?

Avv. Papa — Capita frequentemente. Capita in esito a procedimenti disciplinari che si concludono con la massima sanzione espulsiva — ma lì siamo nell’ipotesi in cui il dirigente ha commesso un illecito disciplinare. Ci sono poi altri casi in cui al dirigente viene contestato di non aver svolto il lavoro nel modo in cui l’azienda si aspettava, e viene cordialmente accompagnato alla porta.

In questo caso il giudice del lavoro, a differenza di quanto avviene per il dipendente tutelato dalle garanzie più ampie di cui parlavamo, deve pronunciarsi in primo luogo sulla non arbitrarietà del licenziamento: devono sussistere motivazioni che l’imprenditore deve addurre, e il giudice dovrà poi interpretare se quelle motivazioni possano integrare il principio di giustificatezza necessario a legittimare il licenziamento del dirigente.

Intelligenza artificiale e riorganizzazione aziendale

Il Tempo — Secondo la sua esperienza questa tendenza aumenterà? È in corso nel nostro Paese una ridefinizione dei ruoli dirigenziali?

Avv. Papa — Abbiamo assistito a un incremento dei licenziamenti a ogni livello: in alcuni casi motivati da cali di fatturato e crisi economiche, in altri da ristrutturazioni aziendali e quindi da una riorganizzazione degli assetti operativi. Il dato obiettivo è che, probabilmente anche complice l’avvento dell’intelligenza artificiale, oggi le aziende stanno tentando di ridurre il numero dei propri dipendenti, che generano un costo, soprattutto in relazione a determinati settori di operatività economica.

Il Tempo — E davanti al giudice, che valore comincia ad avere il tema dell’intelligenza artificiale nella definizione della ragionevolezza? Non è colpa del dirigente se la tecnologia accelera.

Avv. Papa — Qui non parliamo più di comportamenti posti in essere dal dirigente, ma di una riorganizzazione degli assetti aziendali in virtù di qualcosa di nuovo ingresso, l’intelligenza artificiale. Se la soppressione del posto di lavoro può integrare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento per il dipendente appartenente alle altre categorie legali di lavoratori, c’è il rischio che a maggior ragione possa legittimare il licenziamento del dirigente, perché ancor di più rientra nel principio di giustificatezza: se l’azienda rivede i propri assetti organizzativi e, sfruttando l’intelligenza artificiale, riesce a ridurre la propria necessità di organico umano, quella integra una giustificatezza del licenziamento.

Il Tempo — Sarà quindi impossibile avere un giorno una causa in cui venga licenziata l’intelligenza artificiale per tenere il dirigente.

Avv. Papa — Quello temo sarà impossibile.