La sanzione disciplinare (o provvedimento disciplinare) non è altro che l’ultimo atto di una procedura (procedimento disciplinare) i cui termini e fasi sono precisamente sanciti dalla legge e dai contratti di lavoro.
La sanzione disciplinare si sostanzia in una decisione assunta dal datore di lavoro nei confronti del proprio dipendente, qualora quest’ultimo si sia reso inadempiente riguardo ai doveri contenuti all’interno del CCNL e del Codice disciplinare presente in azienda.
La finalità è quella di garantire all’azienda di agire secondo il rispetto delle normative legali e delle politiche interne, nonché proteggere i diritti dei lavoratori.
Per tali ragioni, le sanzioni disciplinari sono uno strumento che riveste particolare importanza all’interno di ogni impresa.
2. Tipologie di sanzioni disciplinari e normativa di riferimento
Le sanzioni disciplinari sono regolate da diverse normative a seconda del contesto a cui fanno riferimento.
Nell’ambito lavorativo, le sanzioni disciplinari sono regolate, in primo luogo, dallo Statuto dei Lavoratori, che ne disciplina il procedimento di irrogazione, nonché il diritto di difesa del
lavoratore; in secondo luogo, dal CCNL, dalla contrattazione collettiva aziendale e da ultimo, dai regolamenti.
Ogni sanzione disciplinare deve essere sempre proporzionale alla gravità del comportamento tenuto dal dipendente.
Per tale ragione, la legge ha previsto una serie di provvedimenti disciplinari diversificati in relazione alla portata afflittiva, distinti in sanzioni conservative e sanzioni estintive.
Partendo dalla sanzione più tenue fino ad arrivare a quella più grave, individuiamo:
– Rimprovero verbale: il datore di lavoro richiama verbalmente il dipendente
– Rimprovero scritto (lettera di richiamo): il datore di lavoro comunica per iscritto al lavoratore un rimprovero
– Multa: l’azienda trattiene dalla busta paga del dipendente una somma di denaro corrispondente alla retribuzione percepita dal lavoratore fino ad un massimo di cinque ore
– Sospensione dal lavoro: il dipendente viene sospeso dal suo incarico per un determinato numero di giorni (massimo dieci) durante i quali non percepisce alcun tipo di retribuzione
– Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: la lesione del vincolo di fiducia è grave ma non al punto da interrompere immediatamente il rapporto di lavoro. In questa ipotesi, il
dipendente ha diritto ad un periodo di preavviso o ad un’indennità sostitutiva in mancanza di preavviso.
– Licenziamento per giusta causa: il licenziamento è conseguenza del compimento di un’infrazione particolarmente gravosa commessa dal lavoratore, il quale non avrà diritto né al preavviso né all’indennità sostitutiva.
3. Procedura per l’applicazione delle sanzioni disciplinari
Lo Statuto dei lavoratori ed i contratti collettivi nazionali prevedono una serie di regole poste a fondamento del procedimento disciplinare.
Pertanto, il datore di lavoro, prima di applicare una sanzione al proprio dipendente, dovrà rispettare la successione delle vari fasi della procedura stabilite dalla legge.
Dapprima, il datore dovrà condurre un’indagine accurata ed imparziale al fine di raccogliere prove e testimonianze attinenti al fatto che integra l’ipotesi disciplinare da contestare.
Successivamente, dovrà informare il lavoratore dell’infrazione addebitatagli.
In questo caso, se ritiene inadeguato il richiamo verbale, procederà con un ammonimento scritto.
La contestazione deve contenere l’esatta indicazione del comportamento inadeguato, le prove raccolte e le possibili conseguenze, nonché il diritto di replica del lavoratore.
Qualora le giustificazioni addotte dal dipendente vengano reputate non convincenti, il datore di lavoro comminerà la sanzione disciplinare, rispettando i principi di proporzionalità e adeguatezza.
Da ultimo, è riconosciuto al dipendente il diritto di impugnare la relativa misura qualora ritenuta illegittima.
4. Difesa del lavoratore contro le sanzioni disciplinari Al fine di garantire un’adeguata difesa nell’ipotesi di contestazione disciplinare, la legge riconosce al dipendente il diritto di replica.
A seguito della ricezione di una lettera di richiamo, il lavoratore avrà diritto di addurre le proprie giustificazioni relativamente a quanto contestatogli. Di norma, il diritto di replica è esercitato per iscritto entro cinque giorni dal ricevimento del documento monitorio e contiene le personali difese del dipendente.
Generalmente, tale diritto è esercitato per iscritto; tuttavia, non mancano casi in cui il lavoratore chiede di presentare oralmente le proprie giustificazioni. Al diritto di audizione del dipendente corrisponde l’obbligo del datore di lavoro di dar seguito alla richiesta, prima di irrogare la sanzione.
5. Ricorsi e azioni legali contro le sanzioni disciplinari
L’impugnazione della sanzione disciplinare costituisce uno dei poteri riconosciuti al lavoratore dall’art. 7 della L. 300/1970. Ed invero, dal giorno successivo a quello in cui è stato
informato del provvedimento, ovvero al più tardi entro il ventesimo giorno dall’irrogazione della sanzione, il dipendente potrà procedere all’impugnativa della misura ritenuta
ingiusta/illegittima/sproporzionata ricorrendo all’Ispettorato del Lavoro.
A partire da tale momento, si avvia una procedura che comporta da un lato la costituzione di un Collegio di conciliazione ed arbitrato, dall’altro la temporanea sospensione della sanzione fino alla pronuncia dell’Ispettorato.
In alternativa, il dipendente potrà presentare ricorso direttamente all’Autorità giudiziaria. Una disciplina a parte è prevista in caso licenziamento. In tale ipotesi, il lavoratore, entro un
termine di sessanta giorni, potrà opporsi alla decisione ricorrendo in via esclusiva davanti al Giudice del lavoro.
La procedura conciliativa è decisamente più rapida e conveniente per i lavoratori. Ed invero, a differenza del Giudice del Lavoro, l’Ispettore non può aumentare la sanzione, ma solo confermarla, revocarla o diminuirla.
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