In breve: per il dirigente il licenziamento segue regole proprie: niente tutele ordinarie, ma il criterio della «giustificatezza» e l’indennità supplementare del CCNL, che nei casi più significativi arriva a superare le 24 mensilità. La partita si gioca quasi sempre in trattativa: chi arriva preparato ottiene di più.
Hai ricevuto la lettera e devi decidere? Vedi la pagina dedicata: impugnare il licenziamento del dirigente — quando è illegittimo e cosa puoi ottenere.
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In materia di licenziamenti, la posizione del dirigente assume connotati particolari rispetto a quella di qualsiasi altro dipendente. È infatti riconosciuta una piú ampia possibilità per il datore di lavoro di procedere al licenziamento del dirigente rispetto a quanto previsto per altre categorie di dipendenti.
Quando si può licenziare il dirigente d’azienda?
La legge prevede due differenti ipotesi di licenziamento del dirigente.
La prima, per giusta causa, si configura ogniqualvolta il dirigente ponga in essere comportamenti disciplinarmente rilevanti così gravi da non consentire, neppure in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro.
La seconda, per giustificatezza, comprende tanto comportamenti inadempienti da parte del dirigente,meno gravi rispetto a quelli alla base del licenziamento per giusta causa, quanto motivi oggettivi legati a esigenze organizzative aziendali, tra cui la riorganizzazione di azienda.
Licenziamento del dirigente per giusta causa
In linea generale, il datore di lavoro può procedere al licenziamento del lavoratore – dirigente o dipendente – qualora ricorra una giusta causa. Tale fattispecie di licenziamento si applica ogniqualvolta il lavoratore, incluso il dirigente, ponga in essere un comportamento talmente grave da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. Si tratta dunque di un provvedimento che recide il rapporto lavorativo “in tronco”, senza che sia previsto alcun obbligo di preavviso gravante sul datore di lavoro.
Il rapporto di lavoro cessa dal giorno successivo alla comunicazione del licenziamento (che deve essere presentata in forma scritta), salvo la possibilitá per il dirigente di avanzare eventuali contestazioni e procedere all’impugnazione del provvedimento per vie legali.
Possono considerarsi esempi di giusta causa di licenziamento del dirigente, condotte di natura fraudolenta poste in essere dal dirigente, la concorrenza sleale, comportamenti offensivi nei confronti del datore di lavoro, dei colleghi, o dei clienti, e la diffusione di informazioni relative all’attivitá aziendale in violazione degli obblighi di riservatezza.
Licenziamento del dirigente per giustificatezza
Diverso è il caso di licenziamento del dirigente per “giustificatezza”. Questa categoria di licenziamento è specifica per la figura del dirigente e ha portata piú ampia rispetto alla nozione di licenziamento per giustificato motivo (soggettivo o oggettivo) prevista per i dipendenti.
Come giá osservato, la giustificatezza puó essere determinata da ragioni di natura soggettiva, legate cioè ad un inadempimento o ad un comportamento del dirigente sufficientemente grave da determinare la rottura del rapporto di fiducia col datore di lavoro (la cui gravitá tuttavia risulta inferiore rispetto a quella giustificante il licenziamento per giusta causa).
Rientra in questa ipotesi il caso recentemente affrontato dalla Corte di Cassazione con ordinanza del 26 gennaio 2022, n. 2246. Nel caso esaminato dalla Corte, il licenziamento era scattato a seguito dell’invio, da parte di un dirigente, di una email nella quale il dirigente criticava l’operato ‘inqualificabile’ della società datrice di lavoro, accusandola di aver tradito la fiducia e buona fede del lavoratore. A tale missiva era dunque seguito il licenziamento del dirigente per giusta causa.
A seguito dell’impugnazione del licenziamento da parte del dirigente, il tribunale di primo grado aveva escluso la sussistenza della giusta causa ma, al contempo, aveva riconosciuto la giustificatezza del licenziamento medesimo così respingendo le domande di risarcimento per mobbing e dequalificazione. Tale pronuncia è stata confermata dapprima in appello e, successivamente, in Cassazione.
Nella pronuncia in esame, la Suprema Corte si è soffermata sull’interpretazione della nozione di giustificatezza applicata dai giudici di merito al caso di specie. Richiamando la propria giurisprudenza in materia, la Cassazione ha osservato che, ai fini della valutazione della “giustificatezza del licenziamento del dirigente, non è necessaria una analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro” (da ultimo, Cass. N. 34736 del 30/12/2019).
La determinazione della giustificatezza del licenziamento, dunque, si basa su una valutazione globale delle circostanze che hanno determinato un turbamento tale del rapporto fiduciario, tra dirigente e datore di lavoro, da giustificare l’esercizio, da parte di quest’ultimo, del potere di licenziamento.
Applicando tale principio al caso di specie, la Corte ha quindi considerato ravvisabile, nel caso in esame, “una motivazione congrua circa la ritenuta giustificatezza del motivo, idonea ad escludere l’arbitrarietà del recesso in ragione della rilevanza del fatto contestato in termini di turbamento del vincolo fiduciario, tanto più intenso quanto più elevato il ruolo (dirigenziale) del dipendente”. I giudici di legittimità hanno quindi respinto la tesi difensiva secondo cui un singolo episodio non poteva ritenersi sufficiente a fondare il licenziamento da parte del datore di lavoro.
L’interpretazione di giustificatezza fornita dalla Suprema Corte, dunque, risulta sufficientemente ampia da includere nel suo ambito di applicazione anche singole condotte di intemperanza purché, a seguito di una valutazione globale delle circostanze, risulti che tale singolo episodio sia sufficiente a minare il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (dirigente).
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Restyling aziendale e licenziamento del dirigente
Il licenziamento del dirigente per giustificatezza può altresì basarsi su motivi di carattere oggettivo (o imprenditoriale), quali ad esempio la soppressione della posizione del dirigente a seguito di restyling aziendale.
Legato al restyling dell’azienda, si è recentemente pronunciata la Suprema Corte di Cassazione, con ordinanza del 17 novembre 2021, n. 34976. Con tale ordinanza, la Cassazione ha riconosciuto la legittimitá del licenziamento individuale del dirigente d’azienda per giustificatezza fondato su motivazioni oggettive legate a esigenze di riorganizzazione aziendale, le quali non debbono necessariamente coincidere con un’impossibilità a continuare il rapporto di lavoro o con una situazione di crisi tale da rendere eccessivamente onerosa la continuazione.
Richiamando la propria giurisprudenza in materia, la Corte ha ribadito che, qualora il licenziamento si basi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, é necessario procedere ad un bilanciamento tra il principio di correttezza e buona fede (parametro su cui si misura la legittimitá del licenziamento stesso) e il principio di libertà di iniziativa economica, garantita a livello costituzionale dall’art. 41 della Costituzione.
Il caso posto all’attenzione della Corte riguardava il licenziamento di una dirigente per soppressione del posto di lavoro derivante da una razionalizzazione di diversi settori dell’azienda. Tale restyling aziendale aveva portato al sovradimensionamento della presenza di due figure aziendali – quella del direttore di controllo e coordinamento, da una parte, e quella del direttore amministrativo, dall’altra – rispetto alle necessità ed alle dimensioni aziendali e dunque ad una duplicazioni di funzioni. Al fine di procedere ad una organizzazione aziendale “più snella”, dunque, l’azienda datrice di lavoro aveva stabilito l’accorpamento delle funzioni gestionali precedentemente svolte dal direttore amministrativo a quelle del direttore controllo e coordinamento, con conseguente “soppressione” della “posizione lavorativa” del dirigente amministrativo.
La Cassazione ha riconosciuto la giustificatezza del licenziamento dalla dirigente sulla base delle prove fornite in giudizio, dalle quali si evince come l’effettiva soppressione della posizione lavorativa ricoperta dalla dirigente fosse motivata da insindacabili scelte poste in essere dall’azienda che aveva ritenuto necessario procedere al restyling della struttura aziendale e alla soppressione della posizione di dirigente amministrativo.
La soppressione della posizione lavorativa ricoperta dalla dirigente, dunque, ne giustificava il licenziamento. I giudici hanno inoltre precisato che, ai fini della legittimità del licenziamento del dirigente, la valutazione dell’effettivitá della scelta operata dall’azienda non richiede una valutazione economica dei margini di convenienza e dell’onerosità dei costi connessi alla ristrutturazione aziendale, la quale è lasciata al datore di lavoro.
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La trattativa: dove si vince davvero
La maggior parte dei licenziamenti dirigenziali si chiude con un accordo — ed è lì che la preparazione paga. Sul tavolo vanno messe tutte le poste: l’indennità supplementare come leva negoziale, MBO e retribuzione variabile maturata, il patto di non concorrenza (da sciogliere o monetizzare), outplacement e lettera di referenze. Come si costruisce una buonuscita.
Il licenziamento dei dirigenti, spiegato in video
Risultati ottenuti per dirigenti
- € 800.000 — Oltre 20 anni di funzioni direttive riconosciute in giudizio, con differenze retributive.
- € 400.000 — Dirigente apicale, licenziamento dichiarato illegittimo in giudizio.
- 36 mensilità — Riconosciute al dirigente, pari a € 298.000.
Dati identificativi omessi per riservatezza; ogni caso resta documentabile su richiesta.
Domande frequenti sul licenziamento del dirigente
Sono un quadro con poteri da dirigente: quali tutele ho?
Se eserciti di fatto poteri dirigenziali senza inquadramento, può esserci spazio per l’accertamento della qualifica dirigenziale di fatto — con l’adeguamento retributivo e le tutele che ne derivano.
L’azienda mi propone una risoluzione consensuale: firmo?
Non prima di aver quantificato tutte le poste: indennità supplementare potenziale, variabile maturato, patto di non concorrenza, preavviso. La prima proposta aziendale è quasi sempre migliorabile — e una volta firmata la conciliazione in sede protetta, tornare indietro è in linea di principio impossibile.
Quanto tempo ho per reagire?
Per i dirigenti i termini di impugnazione hanno specificità legate al CCNL applicabile, incluse le procedure arbitrali di categoria: la valutazione dei termini sul tuo caso è la prima cosa che facciamo in consulenza — muoviti subito, ogni settimana persa riduce le opzioni.
Il tuo ruolo merita una strategia, non una risposta standard. Questo approfondimento fa parte della guida completa al licenziamento dello Studio. Prenota una consulenza in videoconferenza oppure chiama il numero verde 800 911 781.
Aggiornamento giurisprudenziale — agosto 2026
La Cassazione (ord. n. 26609/2025) ha confermato che la «giustificatezza» del licenziamento del dirigente è una valutazione globale: non richiede la verifica analitica delle condizioni previste per gli altri lavoratori, ma esige comunque che il recesso non sia arbitrario. Con una conseguenza pratica importante: il licenziamento privo di reale motivazione resta ingiustificato e apre la strada all’indennità supplementare del CCNL.
Preavviso e indennità supplementare: che differenza c’è?
Sono due poste diverse e cumulabili solo in parte: l’indennità sostitutiva del preavviso spetta quando manca la giusta causa; l’indennità supplementare scatta quando il licenziamento è anche ingiustificato. Nella trattativa di uscita vanno quantificate entrambe — insieme a bonus, MBO e patto di non concorrenza — prima di firmare qualsiasi proposta.
Autore: Avv. Danilo Lombardo, Founder e Managing Partner, Patrocinante in Cassazione dello Studio Legale Lombardo · Ordine degli Avvocati di Roma, n. A32868. Ultima revisione: 29 agosto 2026.
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