Dal 7 giugno 2026 il tuo stipendio non è più un segreto solo tuo.
Con il d.lgs. n. 96/2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, la legge riconosce a ogni lavoratore il diritto di sapere quanto guadagnano in media i colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Non è una promessa generica: è un diritto soggettivo, azionabile, con strumenti processuali precisi a supporto. L’intervento normativo non si limita a rafforzare gli obblighi informativi in fase di assunzione, ma incide profondamente anche sul rapporto di lavoro in corso.
Quello che segue spiega il contenuto della nuova disciplina e le sue ricadute concrete sul rapporto di lavoro. La valutazione di una situazione specifica, con i dati del tuo contratto e della tua azienda, è altra cosa.
Il diritto a conoscere le retribuzioni dei colleghi: cosa si può chiedere
La nuova disciplina supera la tradizionale opacità salariale riconoscendo al lavoratore il diritto di ottenere, su richiesta scritta, due categorie di informazioni: i dati sul proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono la stessa attività o un’attività di pari valore, con dati aggregati e distinti per genere.
L’accesso non è individuale. Non si tratta di sapere quanto guadagna il collega seduto accanto: i dati sono aggregati, funzionali a rendere verificabili le politiche retributive aziendali senza violare la privacy delle singole persone.
Accanto a questo, il legislatore elimina il segreto salariale. Da giugno 2026 sono nulle le clausole contrattuali che impongono la riservatezza sulle retribuzioni, e ogni lavoratore è libero di comunicare il proprio stipendio senza conseguenze. Il mutamento è, prima ancora che giuridico, culturale: la retribuzione cessa di essere un dato sottratto al confronto e diviene elemento sindacabile.
Cosa si intende per lavoro di pari valore
Il diritto di accesso non riguarda solo chi svolge esattamente la stessa mansione. La norma introduce il concetto di “lavoro di pari valore”, che amplia significativamente l’ambito della comparazione.
Non rileva la mansione formalmente attribuita nel contratto, ma una pluralità di fattori: il contenuto professionale dell’attività, le responsabilità esercitate, le competenze richieste, le condizioni in cui la prestazione viene resa.
Questo significa che un lavoratore può richiedere i dati comparativi anche rispetto a colleghi con qualifiche formalmente diverse, purché il contenuto sostanziale del lavoro sia equiparabile.
Il parametro di riferimento è il “livello retributivo”, inteso come l’insieme degli elementi stabili della retribuzione utilizzati ai fini comparativi.
Trasparenza salariale e corretto inquadramento: il nesso
L’aspetto di maggiore impatto applicativo è che la trasparenza retributiva non è un fine in sé. Diventa uno strumento probatorio per rivendicare la parità retributiva, il riconoscimento di mansioni superiori svolte di fatto, il corretto inquadramento contrattuale.
Tradizionalmente, il giudizio sulle mansioni ai sensi dell’art. 2103 c.c. si fonda su parametri qualitativi difficili da quantificare.
La nuova disciplina introduce accanto a questi un indicatore oggettivo: il valore economico che l’azienda stessa attribuisce a determinate attività.
Uno scostamento significativo tra la retribuzione di un lavoratore e quella media dei colleghi comparabili diventa così un indice sintomatico di sotto-inquadramento, di svolgimento di mansioni superiori non formalizzate, o di un trattamento economico arbitrario o discriminatorio.
Il dato retributivo, in questo quadro, è un elemento centrale nella ricostruzione del contenuto reale della prestazione lavorativa.
Come funziona l’inversione dell’onere della prova
Il profilo più innovativo sul piano processuale è l’inversione dell’onere della prova.
Quando emerge un differenziale retributivo significativo rispetto ai colleghi comparabili, oppure una violazione degli obblighi informativi da parte del datore di lavoro, non è il lavoratore a dover dimostrare la discriminazione o l’illegittimità del trattamento.
È invece il datore di lavoro a dover provare che la differente retribuzione è giustificata da fattori oggettivi e neutri: anzianità, performance adeguatamente documentate, specifiche condizioni della prestazione.
In mancanza di tale prova, il lavoratore ha diritto al risarcimento integrale del danno, comprensivo delle differenze retributive e di ogni ulteriore pregiudizio.
Come si costruisce l’azione di tutela: fasi operative
L’iter si articola in due momenti distinti.
Nella fase stragiudiziale, il lavoratore o il suo difensore attiva i diritti informativi mediante richiesta scritta al datore di lavoro. L’obiettivo è acquisire i dati sulle retribuzioni medie e i criteri aziendali di classificazione e progressione. Questi elementi consentono di mappare le discrepanze interne e individuare il livello contrattuale coerente con le mansioni effettivamente svolte.
Nella fase contenziosa, i dati così raccolti assumono valore di principio di prova e attivano il meccanismo di inversione dell’onere probatorio. L’azienda è chiamata a giustificare puntualmente ogni differenza retributiva, con un rafforzamento diretto delle azioni fondate sull’art. 36 Cost., sull’art. 2103 c.c. e sulla normativa antidiscriminatoria.
Le azioni per corretto inquadramento, tradizionalmente complesse sotto il profilo probatorio, sono destinate a diventare non solo più frequenti, ma anche significativamente più efficaci.
Tutele contro le ritorsioni: cosa prevede la legge
Il sistema è completato da una disciplina rafforzata contro le ritorsioni.
Sono vietati i licenziamenti e i trattamenti sfavorevoli collegati all’esercizio dei diritti informativi riconosciuti dalla nuova normativa.
Gli atti ritorsivi sono nulli e danno diritto al risarcimento pieno.
La previsione incide su uno degli ostacoli principali all’emersione delle disuguaglianze: il timore del lavoratore di subire conseguenze negative per aver esercitato un diritto.
Il licenziamento o il demansionamento ritorsivo successivo a una richiesta di dati retributivi è, dalla vigenza del decreto, un atto privo di effetti giuridici.
Conclusione
La trasparenza salariale introdotta dal d.lgs. n. 96/2026 trasforma la retribuzione da elemento individuale e opaco a dato verificabile e comparabile. Per il lavoratore significa avere, per la prima volta, uno strumento concreto per contestare assetti organizzativi non coerenti con le mansioni svolte.
In chiave contenziosa, l’accesso ai dati retributivi medi diventa il presupposto per costruire una prova economica del valore delle mansioni, rendendo le azioni per corretto inquadramento strutturalmente più solide.
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Domande frequenti sulla trasparenza salariale
Il d.lgs. n. 96/2026 sulla trasparenza salariale è già in vigore?
Sì. Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, è entrato in vigore il 7 giugno 2026. Da quella data i diritti informativi sono azionabili da tutti i lavoratori dipendenti.
Posso chiedere quanto guadagna un mio collega?
No in modo diretto. La legge garantisce l’accesso ai livelli retributivi medi aggregati per categoria e genere, non ai dati individuali dei singoli colleghi. Il bilanciamento con la normativa privacy esclude l’accesso al trattamento economico del singolo.
Cosa si intende per “lavoro di pari valore” ai fini della comparazione?
Non è la stessa mansione formale, ma una valutazione sostanziale che considera contenuto professionale, responsabilità, competenze richieste e condizioni della prestazione. Due lavoratori con qualifiche diverse possono essere comparabili se il lavoro che svolgono ha valore equivalente.
Il mio contratto prevede la riservatezza sullo stipendio: è ancora valido?
No. Dal 7 giugno 2026 le clausole che impongono la riservatezza sulle retribuzioni sono nulle. Il lavoratore è libero di comunicare il proprio stipendio senza che il datore di lavoro possa trarne conseguenze sfavorevoli.
Come funziona l’inversione dell’onere della prova in caso di differenziale retributivo?
Quando emerge un differenziale significativo rispetto ai colleghi comparabili, o una violazione degli obblighi informativi, non è il lavoratore a dover dimostrare la discriminazione. È il datore di lavoro a dover provare che la differenza è giustificata da fattori oggettivi. In mancanza di prova, il lavoratore ha diritto al risarcimento integrale del danno.
Posso essere licenziato per aver chiesto informazioni sulle retribuzioni?
No. La legge vieta espressamente licenziamenti e trattamenti sfavorevoli collegati all’esercizio dei diritti informativi. Gli atti ritorsivi sono nulli e danno diritto al risarcimento pieno.
Cosa cambia per le azioni di corretto inquadramento?
Le azioni fondate sull’art. 2103 c.c. diventano più efficaci perché il dato retributivo comparativo costituisce ora un indice oggettivo del valore delle mansioni svolte. Uno scostamento significativo tra la propria retribuzione e la media dei colleghi comparabili può sostenere una rivendicazione di mansioni superiori o di sotto-inquadramento.
