In breve: il demansionamento è l’assegnazione a mansioni inferiori rispetto all’inquadramento. Fuori dai casi previsti dall’art. 2103 c.c. è illegittimo e dà diritto al reintegro nelle mansioni e al risarcimento del danno professionale: documenta i fatti e muoviti presto.
Sei un dirigente o un quadro? Se il demansionamento riguarda poteri e autonomia connessi al ruolo, vedi la pagina dedicata: qualifica dirigenziale di fatto.
Che cos’è il demansionamento?
Si definisce demansionamento l’adibizione del lavoratore a mansioni relative ad un livello di inquadramento inferiore rispetto a quello identificato nel contratto di lavoro siglato tra dipendente e datore di lavoro, o comunque inferiore a quello corrispondente alle mansioni da ultimo svolte. Si tratta di un’ipotesi di “mobilità verso il basso” la cui applicabilità da parte del datore di lavoro è limitata alle ipotesi tassativamente previste dalla legge e, in primis, dall’art. 2103 c.c.
Tale articolo, infatti, stabilisce che il lavoratore debba “essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”.
In deroga a tale principio fondamentale, la legge riconosce la possibilità di dequalificazione del lavoratore:
- in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore (art. 2103, co 2, c.c.);
- qualora l’assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore sia previsto dai contratti collettivi (c.d. patto di declassamento) (art. 2103, co. 4, c.c.);
In entrambi i casi, il lavoratore potrà essere assegnato a mansioni di livello inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale.
Ulteriori deroghe sono poi previste da leggi speciali, in particolare, è consentito il demansionamento:
- del lavoratore divenuto inabile a seguito di infortunio o malattia sul lavoro (Legge n. 68 del 1999);
- della lavoratrice in gravidanza nel caso in cui le mansioni di assunzione rientrino tra quelle a rischio o interdette in relazione allo stato della lavoratrice (D. Lgs. n. 151 del 2001).
Al di fuori di tali ipotesi, dunque, il demansionamento resta illegittimo.
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Retribuzione dopo un demansionamento
Nei limitati casi di demansionamento legittimo citati sopra, la dequalificazione del lavoratore dovrà essere comunicata per iscritto, a pena di nullità, e il soggetto avrà comunque diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo più favorevole, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. Pertanto, il lavoratore avrà diritto a continuare a percepire le retribuzioni secondo il precedente inquadramento, quello cioè superiore, come espressamente previsto dall’art. 2103, co. 5, cc.
Demansionamento con accordi tra datore di lavoro e dipendente
Un’ulteriore ipotesi di demansionamento legittimo si configura nei casi in cui sia determinato da un accordo tra datore di lavoro e dipendente (c.d. accordo di demansionamento).
In alcuni casi, infatti, è possibile che sia nell’interesse del lavoratore essere adibito a mansioni inferiori (qualora l’attività svolta sia caratterizzata da elevati livelli di stress) o qualora la dequalificazione eviti la perdita del posto di lavoro.
In questi casi, l’art.2103, co. 6, c.c. consente la stipula di un accordo individuale di demansionamento che comporti la “modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita”.
Al fine di tutelare al meglio l’interesse del lavoratore la legge prevede altresì che, nel procedere alla stipula di tali accordi di demansionamento, il lavoratore possa farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Come provare il demansionamento
Qualora il lavoratore ravvisi un demansionamento illegittimo, lo stesso ha il diritto di ricorrere al giudice del lavoro per il riconoscimento della qualifica corretta e per il risarcimento dei danni, nei casi più gravi.
La giurisprudenza recente della Corte di Cassazione ha più volte ribadito il principio per cui, in caso di domanda di risarcimento dei danni da demansionamento e dequalificazione professionale, il pregiudizio subito dal lavoratore (danno non patrimoniale) non si identifica con l’inadempimento datoriale e non è dunque conseguenza automatica di ogni demansionamento illegittimo. Non è quindi sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva del demansionamento. È invece richiesto al lavoratore di dimostrare il fatto lesivo, ma anche di fornire la prova del danno non patrimoniale e del nesso di causalità con l’inadempimento datoriale.
Il dipendente dovrà dunque allegare indizi gravi precisi e concordanti che dimostrino, in concreto, l’esistenza di un danno non patrimoniale conseguente al demansionamento. Qualora la domanda di risarcimento riguardi, per esempio, danni d’immagine o professionali, il richiedente dovrà allegare fatti concreti dai quali emergono elementi come la durata del demansionamento, la conoscibilità dello stesso all’interno ed all’esterno dell’ambiente lavorativo, e le conseguenze dello stesso sulle abitudini di vita del soggetto.
In mancanza di tale prova, il lavoratore, benché demansionato, non avrà diritto al risarcimento del danno.
Le tipologie di danni risarcibili da demansionamento illegittimo
Tra i danni risarcibili in conseguenza del demansionamento rientrano:
- i danni patrimoniali, cioè tutte quelle perdite economiche derivanti dall’impoverimento della capacità professionale del lavoratore, incluso il danno da c.d. perdita di chance, cioè la perdita di possibili guadagni e la perdita della possibilità di trovare altri lavori con altri datori di lavoro;
- i danni non patrimoniali, derivanti da lesioni morali alla personalità, tra i quali rientra il danno esistenziale, il danno all’immagine professionale e alla dignità personale del lavoratore.
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Demansionamento volontario
Il demansionamento volontario è una situazione in cui un dipendente sceglie di propria iniziativa di assumere un ruolo o delle mansioni inferiori rispetto alla propria qualifica o esperienza. Questa scelta può essere motivata da diversi fattori: desiderio di ridurre lo stress lavorativo, problemi di salute, la necessità di conciliare meglio il lavoro con la vita privata, o semplicemente la volontà di cambiare ambito lavorativo. A fronte di tale richiesta, il datore di lavoro dovrà dapprima verificare se, all’interno dell’azienda, vi sia la disponibilità di ulteriori compiti compatibili con le sue mutate condizioni psico-fisiche del lavoratore. In caso contrario, nell’ottica di salvare il suo posto, potrà assegnarlo a mansioni di livello contrattuale inferiore. Tuttavia, è importante che tale scelta venga effettuata in maniera consapevole e che il lavoratore sia pienamente informato sui possibili impatti a livello di carriera, retribuzioni e diritti. Difatti, verrà sottoscritto un nuovo contratto ed anche lo stipendio verrà rimodulato alla luce delle previsioni del relativo contratto collettivo nazionale. In ogni caso, è fondamentale che il demansionamento volontario avvenga nel rispetto della normativa vigente e degli accordi sindacali al fine di scongiurare abusi o possibili discriminazioni.
Sentenza del Tribunale di Roma
Lo Studio Legale Lombardo ha affrontato un caso di demansionamento di una lavoratrice che era stata adibita a mansioni differenti da quelle stabilite in fase di assunzione, e non compatibili con il suo stato di portatrice di handicap. In questo articolo un breve excursus in materia di demansionamento e diritti di risarcimento.
Con sentenza del 4 giugno 2013 il Tribunale di Roma ha confermato l’adesione ai recenti orientamenti giurisprudenziali in tema di danni non patrimoniali, condannando al risarcimento del danno biologico e da demansionamento il datore di lavoro che aveva assegnato una lavoratrice alle mansioni più disparate non inerenti con quelle di assunzione ed incompatibili con il suo stato di portatrice di handicap.
È stato così chiarito che ogni volta che il lavoratore riporta un danno nello svolgimento della propria prestazione lavorativa si profila una azione di risarcimento danni per responsabilità contrattuale nei confronti del datore di lavoro (Cass. n. 6572/2006).
La Cass. n. 9871/2008 aveva, infatti, evidenziato come nel rapporto di lavoro la lesione della integrità fisico-psichica del lavoratore sia fonte di una responsabilità per inadempimento dell’obbligo di sicurezza innervata nel rapporto contrattuale.
Il Tribunale di Roma ha quindi ribadito che – sulla scia del più recente orientamento della Corte di Cassazione- “il danno non patrimoniale è categoria generale non suscettibile di suddivisioni in sottocategorie variamente qualificate prive di autonomo rilievo come quella del danno esistenziale (salvo lesione dei diritti inviolabili della persona riconosciuti dalla Costituzione ex art. 2, quali quello alla dignità e all’immagine) e del danno morale (salvo quando la sofferenza psichica provata dalla vittima sia slegata da una verifica quantitativa medico-legale in termini di danno biologico ed il danno è connesso alla lesione dei diritti inviolabili della persona riconosciuti dalla Costituzione )”.
Per la liquidazione del danno biologico il giudicante ha ritenuto di conformarsi alle tabelle elaborate dal Tribunale di Milano, condividendo il principio secondo cui, nella liquidazione del danno biologico deve essere garantita una adeguata valutazione delle circostanze del caso ma anche l’uniformità di giudizio a fronte di casi analoghi.
Nella fattispecie in esame, pertanto, è stato ritenuto che la peculiare situazione dell’istante, portatrice di handicap, imponesse una personalizzazione del danno con un aumento percentuale del 25% del valore punto.
Il Tribunale ha, altresì, accolto la nostra domanda di risarcimento del danno per demansionamento (per una somma pari al 60% dello stipendio per il periodo in cui si è protratto) in considerazione del “perpetuarsi del demansionamento” che rischiava di “annullare la residua professionalità della ricorrente e più in generale qualsivoglia capacità lavorativa della medesima”.
Lo Studio Legale Lombardo dispone di un team di avvocati specializzati in diritto del lavoro che saprà darti supporto legale in materia di demansionamento e di risarcimento del danno. Contattaci e scegli come ricevere la consulenza legale tra l’appuntamento in Studio o la videoconferenza.
Domande frequenti sul demansionamento
Quando il cambio di mansioni è legittimo e quando è demansionamento?
L’art. 2103 c.c. consente l’assegnazione a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento. L’assegnazione a mansioni del livello inferiore è possibile solo in due casi: modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore, limitatamente a un livello e nella stessa categoria legale (comma 2), oppure accordo individuale in sede protetta, qualora nell’interesse qualificato del lavoratore (comma 6). Fuori da questi casi — o se il tuo ruolo è stato svuotato di fatto, stesse mansioni sulla carta e nessuna responsabilità reale — è demansionamento, anche senza un provvedimento formale.
Quanto tempo ho per agire?
Il demansionamento è un illecito permanente: puoi agire finché la situazione dura, ma il risarcimento si calcola sul periodo dimostrabile e la passività prolungata indebolisce la posizione. Muoversi presto conviene.
Cosa posso ottenere?
Il reintegro nelle mansioni, il risarcimento del danno professionale — perdita di competenze e di chance di carriera — e, nei casi più gravi, del danno non patrimoniale. Nei nostri casi recenti: fino a € 100.000.
Devo dimettermi se mi hanno demansionato?
Non subito, e mai senza strategia: il demansionamento grave può giustificare le dimissioni per giusta causa — con diritto alla NASpI e all’indennità di preavviso — ma i presupposti vanno costruiti prima. Parlane con un giuslavorista prima di firmare qualsiasi cosa.
Aggiornamento giurisprudenziale — agosto 2026
Con l’ordinanza n. 1195 del 20 gennaio 2026, la Cassazione ha ribadito un principio decisivo per chi agisce: il danno da demansionamento non è automatico, ma può essere provato anche per presunzioni — valorizzando la durata del demansionamento, l’impoverimento del bagaglio professionale, la perdita di visibilità interna e l’impatto sulle prospettive di carriera e di ricollocazione. Tradotto in pratica: più la situazione si protrae e più è documentata, più solida è la domanda risarcitoria. Un motivo in più per raccogliere le prove da subito e non lasciar correre.
Il danno da demansionamento è automatico?
No: va allegato e provato, ma la giurisprudenza ammette la prova per presunzioni. Durata, mansioni sottratte, esclusione da riunioni e progetti, organigrammi che cambiano: ogni elemento documentato contribuisce a costruire il quadro presuntivo che la Cassazione richiede.
Autore: Avv. Ugo Papa, Partner dello Studio Legale Lombardo · Ordine degli Avvocati di Roma, n. A30615. Ultima revisione: 29 agosto 2026.
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