In breve: Secondo la Cassazione il dirigente è chi ha autonomia decisionale, poteri di rappresentanza e responsabilità di un settore rilevante dell’azienda, con un rapporto fiduciario diretto con i vertici. Sono questi indici rivelatori, non il titolo sul contratto, a determinare la qualifica: chi li esercita di fatto può chiedere il trattamento economico e normativo da dirigente.
Chi è il dirigente secondo la Cassazione
Al fine di valutare se il lavoratore, inquadrato al vertice della carriera impiegatizia, svolga, ovvero abbia svolto, in concreto mansioni riferibili al Dirigente, la giurisprudenza della Suprema Corte (Cass. Civ, sent. n. 11218/1999) ha definito in termini rigorosi – desumendola da un consolidato orientamento giurisprudenziale – la categoria legale dei Dirigenti.
Svolgi funzioni da dirigente senza averne la qualifica? Vedi la pagina dedicata: qualifica dirigenziale di fatto — quando spetta il trattamento da dirigente.
La Corte di Cassazione ha, infatti, ritenuto che il Dirigente sia il lavoratore che si configura come un alter ego dell’imprenditore e che sia preposto alla direzione dell’intera Azienda, ovvero ad una branca o ad un settore autonomo della stessa.
Gli indici rivelatori della qualifica dirigenziale
Al fine di concludere per l’inquadramento del lavoratore come Dirigente è necessario che lo stesso abbia svolto, o svolga, in concreto attribuzioni che, per ampiezza, potere di iniziativa e discrezionalità, gli consentano di imprimere alla gestione dell’Azienda un indirizzo ovvero un orientamento complessivo.
In buona sostanza, quindi, il Dirigente è quel lavoratore che ha responsabilità di alto livello, che gode di piena autonomia nelle scelte di indirizzo dell’attività aziendale e che è sottoposto unicamente alle direttive del datore di lavoro stesso.
Incompatibilità tra qualifica dirigenziale e mansioni esecutive
Le conclusioni alla quale la giurisprudenza è pervenuta consistono nella impossibilità per un Dirigente di essere sottoposto a vincoli di subordinazione gerarchica nei confronti di altro Dirigente.
Vi è, infatti, incompatibilità fra la qualifica dirigenziale e l’espletamento delle mansioni da parte del lavoratore con vincolo di dipendenza gerarchica; tale incompatibilità permane anche in ipotesi di Azienda connotate da una complessità organizzativa tale da richiedere la presenza di una pluralità di dirigenti con compiti graduati fra di loro. Posto che i compiti del Dirigente sono caratterizzati da significativa autonomia e poteri decisionali, che li differenziano qualitativamente da quelli affidati agli impiegati direttivi, per il riconoscimento del ruolo dirigenziale, infatti, è necessario che le mansioni del lavoratore che reclama tale ruolo siano coordinate con quelle svolte da altri Dirigenti e non subordinate ad esse (Cass. Civ., sent. n. 4272/2011).
Sul punto, tuttavia, si deve segnalare una giurisprudenza di merito secondo la quale l’attribuzione della qualifica di Dirigente può spettare – laddove la nozione in tal senso sia ricavabile dal C.C.N.L. di riferimento – anche al lavoratore che si trovi in una situazione di sottoposizione gerarchica rispetto ad altro Dirigente, purché al Dirigente di “grado inferiore” sia, comunque, riservata una vasta autonomia decisionale ancorché circoscritta dal potere direttivo di massima del Dirigente di livello superiore.
Conseguentemente, così come la subordinazione di un Dirigente ad un altro non può escludere l’attribuzione della qualifica dirigenziale al primo, la sua collocazione ai vertici dell’azienda, in assenza di conferimento di autonomi poteri decisionali in grado di influire in modo determinante sugli obbiettivi dell’azienda, non necessariamente la implica.
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Il potere di rappresentanza come presupposto essenziale
La Suprema Corte, ancora, ha affermato come ai fini della configurazione della natura dirigenziale del lavoro svolto (nel quale il lavoratore gode di ampi margini di autonomia ed il potere del datore di lavoro si estrinseca non già in controlli ed ordini continui ed invasivi, bensì nell’emanazione di principi di carattere generale e programmatico ai quali il lavoratore deve ispirarsi), il Giudice deve valutare la sussistenza o meno di una situazione di coordinamento funzionale della prestazione lavorativa con gli obiettivi dell’organizzazione aziendale utile a ricondurre ai tratti distintivi della subordinazione, ancorché attenuata (Cass. Civ., sent. n. 7517/2012).
Presupposto essenziale per il riconoscimento della qualifica dirigenziale è, quindi, l’esercizio del potere di iniziativa e di individuazione di strategie aziendali in modo autonomo – caratteristica quest’ultima incompatibile con l’assoggettamento a vincoli di subordinazione gerarchica consistente, invece, nell’assoggettamento del lavoratore al potere di disposizione della prestazione lavorativa e di controllo intrinseco dello svolgimento della stessa.
Quando il CCNL non prevede la figura del dirigente
Anche in ipotesi in cui il C.C.N.L. che disciplina il rapporto di lavoro non preveda la figura professionale del Dirigente, è pacifico che questa debba essere determinata – in relazione alla previsione codicistica di cui all’art. 2095 cod. civ. – alla luce dei criteri individuati dalla giurisprudenza, tenendo conto del carattere dell’autonomia e della discrezionalità del potere decisionale, nonché della mancanza di una vera e propria dipendenza gerarchica nonché, da ultimo, dall’ampiezza delle funzioni tale da influire sulla conduzione dell’intera azienda, ovvero su un ramo autonomo, e non circoscritte ad un solo settore o ufficio di essa.
In tale ultima ipotesi (i.e. mancanza dell’attribuzione formale della categoria dirigenziale in sede di C.C.N.L.), il dipendente ha l’onere di fornire piena e rigorosa prova dell’attività effettivamente svolta nonché dei fatti e degli elementi che consentono di individuare l’elemento qualificante della categoria dirigenziale, costituito dal potere decisionale direttamente inerente alle scelte di politica aziendale.
Diversamente, laddove l’appartenenza alla categoria dirigenziale sia espressamente preveduta e regolata dalla contrattazione collettiva, il Giudice – chiamato a pronunciarsi sulla richiesta di inquadramento del lavoratore – dovrà attenersi ai requisiti previsti dalle disposizioni della contrattazione collettiva e non già alla nozione legale della categoria.
Come si dimostra la qualifica di fatto
Quando il lavoratore sostiene di svolgere di fatto mansioni dirigenziali, la prova è tutto: non bastano il titolo né la retribuzione, conta ciò che si fa ogni giorno. Sono utili, per esempio, l’organigramma e i riporti diretti al vertice, le procure e le deleghe conferite, i poteri di spesa e di firma, la partecipazione ai comitati di direzione, le mail in cui si assumono decisioni che orientano l’attività aziendale e i verbali delle riunioni. Il giudice valuta questi elementi nel loro insieme, caso per caso.
Prima di chiedere l’inquadramento è bene verificare il CCNL applicato: se prevede la categoria dirigenziale, i requisiti sono quelli indicati dal contratto collettivo e non la nozione legale; se non la prevede, il lavoratore deve provare in modo rigoroso le funzioni effettivamente svolte. In entrambi i casi conviene raccogliere i documenti mentre il rapporto è in corso, perché è quello il momento in cui sono più facili da trovare.
Autore: Avv. Ugo Papa, Partner dello Studio Legale Lombardo · Ordine degli Avvocati di Roma, n. A30615. Ultima revisione: 5 ottobre 2026.
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